La cultura corporativa es el elemento clave que define la identidad de una organización, tanto interna como externamente. Internamente, una adecuada cultura organizacional, permite a cada uno de los colaboradores identificarse con ella y adoptar conductas positivas y eficientes a través de la definición de los valores. Externamente, define el cómo la compañía implementa su modelo de negocio, su estrategia y su impacto en la sociedad. En otras palabras, es lo que marca la diferencia con el resto de empresas.
En última instancia, lo que define la cultura corporativa, son los comportamientos de éxito de los colaboradores dentro de la organización, que a su vez se conforman en valores y generan la propia identidad corporativa. Una vez definida la cultura, su integración supone un proceso complejo que se apoya en tres elementos clave: los propios valores, el modelo de liderazgo y los procesos de gestión del talento.
Pero, ¿cómo la hacemos vivir?, ¿cómo integramos la cultura en el día a día de nuestros colaboradores?
En VINCI Energies España, organización de la que tengo la suerte de pertenecer y ser directora de Personas y Talento, una institución clave en este proceso es La Academia, gracias a la cual, se aceleran los procesos de integración definidos en estos 3 niveles: procesos organizativos, modelo de negocio, y filosofía y valores VINCI Energies.
En este sentido, La Academia nos permite;
1) Desplegar un modelo de liderazgo basado en valores. Son los líderes, quienes hacen vivir la cultura corporativa y, por lo tanto, son los primeros que deben comprender sus bases. En nuestro caso, un líder hace suyo el estilo de vida de la organización, tanto interna como externamente, a través de su ejemplaridad. Y, en concreto, ayuda a su equipo a traducir los valores en acción y en el comportamiento diario.
2) Estructurar el proceso de integración cultural desde el mismo momento del Onboarding, y a lo largo de toda la experiencia colaborador, a través de todo un ecosistema de acciones/experiencias formativas diseñadas según funciones.
Crecimiento y modelo descentralizado: la importancia de la identidad y la cohesión
En cualquier compañía que crezca orgánica e inorgánicamente, cuando se adquieren empresas hay que tener en cuenta el componente de integración cultural desde la fase de Due Diligence. Una vez finalizado el proceso de adquisición, se inicia el proceso de integración cultural en los tres niveles descritos.
Es el caso de VINCI Energies, contamos con un modelo descentralizado basado en Unidades de Negocio (BUs) y organizado por los sectores, a través de los cuales operan las diferentes marcas de la compañía: industria (Actemium), TIC (Axians) y energía (Omexom). Este modelo nos permite trabajar con un alto grado de autonomía y capilaridad con cliente, al tiempo que nos beneficiamos de todas las sinergias que provienen de una estrategia común.
En este contexto, es importante señalar que conseguir sentido de pertenencia en un modelo descentralizado es complejo, pero para ello es necesario apostar por valores como la confianza, espíritu emprendedor, solidaridad, autonomía y responsabilidad, así como dinamizar acciones de networking que ayuden a alcanzar la estrategia común. Por ejemplo, a través de la vida en red nuestros colaboradores integran los objetivos e intereses del grupo, garantizando la adecuación de sus acciones transversales. El valor agregado intra e inter-marca es lo que nos diferencia, ya que podemos potenciar las sinergias y ofrecer así un mayor valor a nuestros clientes.
En conclusión, la cultura de VINCI Energies, tiene como objetivo reconocer el trabajo bien hecho, celebrar los éxitos individuales y ofrecer un sentido de logro. En mi caso personal de mi día a día, puedo decir que estoy orgullosa de que en la organización en la que trabajo vivimos en todos los niveles y actividades nuestros valores e intentemos transformar la vida de nuestros colaboradores para que crezcan personal y profesionalmente. Nuestra cultura se trabaja en equipo.
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