La prioridad empresarial es cerrar la brecha de talento actual

No podemos negarlo: la pandemia está cambiando radicalmente el concepto de trabajo, entendiendo con eso dónde, cuándo y cómo lo llevamos a cabo. 

Las nuevas prioridades y el deseo de poder disfrutar de una experiencia laboral mejor y más flexible están dando lugar a lo que en EE. UU. llaman el fenómeno de la «Big Resignation», que consiste en un abandono masivo y voluntario de los puestos de trabajo por parte de los profesionales en búsqueda de una calidad de vida mejor. Se trata de un problema de gran envergadura ya que el país norteamericano está viviendo un notable incremento de puestos vacantes difíciles de cubrir, algo sin precedentes en su historia.

Aunque con magnitudes diferentes, ese mismo patrón se está reproduciendo también en el resto del mundo y, teniendo en cuenta los datos demográficos -que registran un índice de envejecimiento de la población cada vez más creciente- cabe preguntarse qué pueden hacer las empresas para compensar esa brecha entre los trabajadores necesarios y los disponibles, para llenar el vacío de talento en estos tiempos extraordinarios.

En este sentido, creo que hay tres enfoques sobre los que deberíamos reflexionar para ofrecer una respuesta exhaustiva y de calado a este gran dilema empresarial.

1. Atraer a la generación Z 

Gran parte de la generación Z -los nacidos entre 1997 y 2012- está entrando ahora en el mercado laboral y varios estudios destacan que, más allá de la demanda de mayor flexibilidad derivada de la pandemia, esta generación tiene nuevas expectativas sobre el mundo laboral a las que las empresas deberían prestar atención.

Por ejemplo, una encuesta realizada recientemente por ServiceNow a más de 3.000 jóvenes de entre 18 y 25 años en España, Francia e Italia demostró que las prioridades de estos nuevos trabajadores están cambiando de forma incipiente. En particular el estudio resaltaba algunas conclusiones importantes:

1. que la casi totalidad de los encuestados de los tres países afirmaba que la imagen que transmite su empresa en Internet y en las redes sociales es cada vez más importante a la hora de elegir dónde trabajar;
2. que más de tres cuartas partes de los sujetos de la muestra resaltaba estar a favor de un modelo de trabajo más flexible e híbrido que permita alternar presencia en la oficina con trabajo en remoto;
3. que en España el 91% de los entrevistados considera importante que su empresa integre las últimas tecnologías digitales, como el software colaborativo o la Inteligencia Artificial en sus herramientas para una gestión más eficiente de las tareas diarias.

A raíz de estos resultados es evidentes que atraer y retener a la generación Z implicará cambiar profundamente la forma de enfocar el trabajo. Dada la importancia de los valores y el posicionamiento corporativo para estos perfiles más jóvenes, será esencial un sólido compromiso en materia de ASG para que las empresas no pierdan terreno frente a competidores más responsables desde el punto de vista de la responsabilidad social y corporativa.

En segundo lugar, los líderes empresariales tendrán que mantener conversaciones más abiertas y honestas con estos nuevos trabajadores para entender realmente cuáles son sus deseos y expectativas en cuanto a formas de trabajar, para poder poner en marcha cambios reales en sus políticas de Recursos Humanos.

Por último, pero no por eso menos importante, en un mundo en el que el acceso a la tecnología más puntera puede ser decisivo para llevar a cabo las tareas diarias de forma eficiente, la transformación digital debe ser un proceso constante que aborde directamente las necesidades de los trabajadores, y no algo puntual y con un impacto limitado.

2. Capacitar a las personas

Sin embargo, cuando se habla de la brecha de talento, no se trata sólo de centrarse en las nuevas generaciones. Las organizaciones tienen que saber aprovechar al máximo también la mano de obra que ya tienen, así como apostar por la búsqueda de perfiles valiosos. 

Obviamente, para conseguirlo no basta con contratar a un gran número de nuevos perfiles: si bien es verdad que la capacidad de atraer talento sigue siendo importante, la clave del éxito reside también en garantizar que las plantillas se sientan valoradas en su trabajo y capacitadas para impulsar resultados y cambios reales. En definitiva, si queremos combatir la crisis de talento, tenemos que potenciar a los trabajadores de forma transversal. 

Eso significa, en primer lugar, fomentar la comunicación y la conexión en el lugar de trabajo. Para sacar el máximo partido a nuestros empleados, tenemos que entender sus necesidades individuales y perspectivas, y asegurarnos de que cuentan con las herramientas adecuadas y el apoyo que necesitan para tener éxito como individuos. 

En segundo lugar, empoderar a los empleados también significa ponerlos realmente en contacto con la alta dirección. Sus propuestas y opiniones deben llegar hasta la cúpula directiva de las organizaciones para fomentar una gestión empresarial realmente eficaz. Crear canales para que los empleados interactúen directamente con los líderes no solo aumenta el sentido de participación en la dirección de la empresa, sino que también garantiza una visión y unos objetivos empresariales más uniformes a todos los niveles. 

Y, por último, los líderes debemos actuar con humildad. No podemos pretender ser perfectos, ni tener siempre las respuestas correctas a los problemas a los que se enfrentan nuestras empresas, pero podemos hacer preguntas y animar a los empleados a que nos ayuden en ese camino.

3. Colaborar con todos 

Muchas empresas piensan en sus necesidades específicas cuando se trata de recalificar y ampliar las oportunidades de empleo. El límite de esta visión de competitividad individualista por parte de las organizaciones es que no permite solucionar el problema de la creación y gestión del talento de forma eficiente a medio y largo plazo.

Si las empresas actúan solas, es poco probable que aborden plenamente la brecha del talento. Por el contrario, si conseguimos aunar fuerzas con los otros players del sector-incluso con nuestros competidores más directos- podremos tener un impacto más positivo y duradero en la creación de perfiles profesionales de alto valor añadido. 

Al fin y al cabo, cuestiones sociales como la diversidad, la inclusión y la mejora del acceso a un trabajo digno son demasiado importantes como para dejarlos al libre albedrío de cada empresa y representan valores de gran calado para abordar los problemas de trasformación empresarial de forma más transversal y global.

Así que, tanto si se trata de definir planes de acceso laboral, como de colaborar más estrechamente con el sistema educativo o de reconsiderar totalmente el funcionamiento de nuestras empresas en el futuro próximo, debemos abordar estos retos todos juntos.