Con la crisis sanitaria, el teletrabajo ha cobrado tanta atención mediática como los problemas que está planteando a las organizaciones para desarrollarlo. Tampoco hay que olvidar a un importante grupo de empleados que no desean empezar a teletrabajar, seguir haciéndolo o que, simplemente, no pueden acceder a esta opción por desempeñar su puesto laboral en una tienda, en el sector logístico o en una línea de producción industrial. ¡Todo un desafío!
No obstante, el reto actual para las organizaciones no es tanto el teletrabajo en sí como la personalización y adecuación de los métodos y las relaciones laborales: pues si el nexo con el lugar de trabajo está cambiando, también lo están haciendo los vínculos legal y temporal, así como la relación jerárquica. Hoy en día, la obtención del sacrosanto contrato indefinido ya no se considera necesariamente prioritaria, mientras que disponer de cierta libertad para organizar la vida privada y profesional se antepone en ocasiones incluso al nivel salarial.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas mantener el sentimiento de grupo mientras personalizan las condiciones laborales para que los trabajadores puedan responder a sus necesidades relacionales? En otras palabras, ¿cómo equilibrar ambos aspectos, especialmente en los (muchos) sectores laborales que sufren escasez de competencias?
Adaptarse hoy, pero sobre todo planificar el mañana
Con la recuperación económica, muchos sectores laborales están experimentando escasez de mano de obra, y esto no es solo por la falta de competencias en el mercado, sino también por un profundo cambio en la interacción entre la oferta y la demanda.
En realidad, algunos empleados (que ya ocupan sus puestos) simplemente han adoptado nuevos hábitos durante la crisis sanitaria y se niegan a volver a la oficina a tiempo completo o al mundo de antes. Asimismo, muchos candidatos alejados geográficamente tienen las mismas necesidades o prefieren trabajar en modo freelance.
Por lo tanto, los equipos de dirección deben adaptarse, ampliar su reserva de candidatos potenciales y apoyarlos, si es necesario, en la actualización de sus competencias en las líneas de negocio de la empresa. Se trata de una inversión indudable, pero también garantiza que los candidatos se ajusten a las cualificaciones buscadas.
Sin embargo, esta reacción inmediata no debe impedir que las empresas trabajen a más largo plazo para atraer a los futuros talentos a sus sectores: en este sentido, las empresas pueden colaborar más estrechamente con las escuelas primarias y secundarias y, en general, con el sistema educativo nacional, para presentar los sectores laborales y los cursos de formación correspondientes a los alumnos y, sobre todo, a sus padres. Se trata, sin duda, de una tarea ardua, pero imprescindible para anticiparse a las necesidades del mañana.
Una evolución necesaria de las políticas de empleo y de derecho social
Aunque abrupto, sobre todo teniendo en cuenta la intensidad de la crisis sanitaria, este gran cambio en el mercado laboral no es el primero, y probablemente no será el último. Un contexto que, por lo general, deja a las empresas la tarea de «arreglárselas», y lanzar sus propias iniciativas a la espera de que los poderes públicos reaccionen.
Desde hace muchos años, la canalización de los estudiantes hacia los sectores o las funciones del futuro (o hacia los sectores que se sabe que son potencialmente deficitarios en competencias a más o menos largo plazo) ha sido claramente lenta. Con resultados visibles a medio y largo plazo en lo que respecta a la formación inicial, las políticas de empleo deben ahora medir los problemas encontrados, y orientar inmediatamente la formación inicial y continua hacia los sectores más demandados, para no quedarse atrás ante la competencia internacional por falta de talento.
Pero más allá de las competencias, y ante las nuevas realidades del mercado laboral y las nuevas formas de desempeñar el trabajo, es sin duda una reforma más profunda la que espera al legislador en los próximos años. El contrato indefinido podría seguir siendo, por supuesto, la base del mercado laboral, pero ahora es urgente permitir que las nuevas formas de trabajo ocupen el lugar que les corresponde, aunque se vean obstaculizadas por un contexto jurídico que no se adapta en absoluto a las necesidades de la mano de obra y de las empresas del siglo XXI.
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