Es innegable que las estrategias de medición y análisis de datos relacionadas con las personas trabajadoras son mucho más que una tendencia. Hablamos de una práctica esencial y completamente integrada en las rutinas de los departamentos de RR. HH. que relaciona la importancia de una buena obtención de datos -mediante soluciones HR Analytics-, con la mejora de la rentabilidad económica de la organización.
Es cierto que transformar todos esos datos relativos a la plantilla en conocimiento nos permite analizar y tomar decisiones lo más acertadas en cada momento para optimizar nuestras estrategias de negocio. “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide no se puede mejorar. Lo que no se mejora se degrada siempre”. La mítica afirmación del físico y matemático británico William Thomson (Lord Kelvin) nos dio la clave para concienciarnos sobre la importancia de analizar, medir y mejorar. Exitosa fórmula, aplicada de la forma correcta, en el ámbito empresarial.
Pero ¿es correcto focalizar única y exclusivamente nuestra estrategia People Analytics en base a una herramienta? La tecnología está -entre otras cosas- para facilitarnos el trabajo, estamos de acuerdo, pero ¿debemos jugarlo todo a una única carta?
¿Debemos depender y estar al servicio de la tecnología o ésta debe estar al servicio del conocimiento? Irene Navarrete
En línea con esta reflexión, proponemos complementar la fórmula de Kelvin añadiendo algo de lo que poco se habla en relación con las estrategias People Analytics; el conocimiento en gestión de personas. Ambos conceptos deben ir de la mano en todo el proceso.
Definir para medir
El reto no debe centrarse tanto en analizar la información que ya tenemos, sino en ser capaces de generar datos de valor que nos permitan transformarlos en conocimiento. Para ello, es importante que las organizaciones cuenten con el compromiso de los empleados y empleadas. Según un estudio de la multinacional Accenture, el 92% de los trabajadores y trabajadoras están abiertos a participar en la recopilación de datos de la entidad para la que prestan sus servicios, siempre que ayude a mejorar su rendimiento, bienestar o les proporcione otros beneficios.
Ahora bien, el principal insight está en fomentar este compromiso entre la plantilla y la empresa para mantener siempre un buen ambiente laboral y analizar cada cierto tiempo la satisfacción de los empleados y empleadas. Esto es un trabajo crucial que deben liderar las y los expertos en RR. HH. en sus políticas de gestión de personas. Sin este trabajo, la medición no será precisa ni de valor.
Medir para mejorar
La medición sobre parámetros de interés y la obtención de datos de valor es clave, pero las decisiones que tomamos al respecto son la verdadera panacea de la estrategia y, por el momento, esta labor recae sobre las personas y no sobre la herramienta. Esta debe de acompañarnos y permitirnos medir de forma ágil y eficaz, así como ayudarnos a respaldar la tesis de que nuestra decisión es la correcta. No obstante, sin el conocimiento necesario para la toma de decisión ¿de qué nos serviría la medición?
Mejorar para rentabilizar
Utilizar el conocimiento disponible para implementar mejoras es la acción más sensata de cualquier organización que quiera mejorar el posicionamiento en su segmento y mejorar su rentabilidad económica.
Pero es necesario comprender que, para que el proceso sea un verdadero éxito, la fórmula de Kelvin requiere de un cuarto elemento: el conocimiento en gestión de personas y la perfecta alineación entre sus componentes. En definitiva, ¿debo apostar por una solución HR Analytics? Claramente, sí. Pero ¿debo hacerlo sin tener a disposición el conocimiento necesario en gestión de personas? Rotundamente, no.
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