Tal como recoge el reciente informe de EY Insights “España 2022, un año por delante”, la era post pandemia que estamos viviendo ha colocado la sostenibilidad como eje vertebral de las organizaciones. Muchas están cambiando sus modelos de negocio, sus cadenas de valor y su logística para contribuir con ello a hacer un mundo más sostenible.
En este esfuerzo, desarrollar una cultura sostenible se ha convertido en una parte esencial de la estrategia empresarial. Impulsar la diversidad e inclusión; la agilidad e innovación; el reskilling profesional o los modelos híbridos de trabajo, es lo que va a hacer que las empresas puedan crecer de manera exponencial y sostenible. El futuro del trabajo viene definido por el propósito del mismo, por el para qué, más allá del qué.
La evolución hacia una cultura sostenible e inclusiva sólo puede llevarse a cabo con un modelo de liderazgo ético que se refleje en todos los comportamientos y actuaciones con los agentes de interés (clientes, empleados, proveedores, accionistas y sociedad). Y no sólo en el corto plazo, sino -sobre todo- en el medio y largo plazo. La Agenda 2030 sobre el Desarrollo Sostenible y los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) tienen necesariamente que marcar la estrategia empresarial y declinarse en acciones concretas para los empleados y clientes que vayan más allá de las acciones de voluntariado. La Transición Energética y Digital han provocado el cambio en muchos modelos de negocio, en los hábitos de consumo y en la movilidad. Todas las generaciones demandan un nuevo estilo empresarial que apoye, de verdad, el desarrollo sostenible de estos grandes cambios.
Por ese motivo, es imprescindible que la cultura empresarial y el liderazgo reflejen este compromiso para no dejar a nadie atrás. En medio de una transición que no es sólo energética, sino también digital, y que implica un cambio radical en el modelo de generación de energía y de digitalización de procesos de trabajo, la cultura y el modelo de liderazgo se convierten en la llave. No sólo para hacer crecer los negocios sino, sobre todo, para construir una sociedad mejor.
Construir una cultura sostenible es deber de toda la organización, con independencia del papel que cada empleado juegue en la misma. Es un proceso largo, que necesita de la involucración de todos, tanto empleados como equipo directivo. Todos ellos son los encargados de construir esa nueva cultura sostenible. Para conseguirlo, no hay ningún atajo. Pero sí que nos atrevemos a señalar una serie de claves que sirvan para reflexionar sobre cómo podemos conseguir esta cultura sostenible que otorgue a las organizaciones una ventaja competitiva que las diferencie.
1. La Diversidad e Inclusión forman parte de una cultura sostenible
Una mayor diversidad e inclusión dentro de las empresas permite tener una mayor capacidad para entender los distintos puntos de vista, tanto de sus empleados, como de la cadena de valor y de sus clientes. Si las organizaciones quieren ser sostenibles, el primer paso que deben dar es trabajar en los propios empleados. Está demostrado que aquellas compañías que abrazan la diversidad y la inclusión mejoran su productividad y eficiencia, además de mejorar su capacidad para tomar decisiones. No hace falta decir que la diversidad y la inclusión son, de hecho, uno de los ejes clave de una cultura sostenible.
Junto a la diversidad e inclusión, la agilidad e innovación, el propósito y el reskilling son otros pilares que, desde las políticas de recursos humanos, apoyan la creación de una cultura sostenible. Estos cuatro elementos clave de la cultura sostenible deben incardinarse en toda la compañía. Para ello, es necesario empezar por tener una estrategia sostenible clara y asegurarse de que la sostenibilidad es un elemento esencial en todo lo que hace y representa la organización. Sin que la sostenibilidad forme parte de la estrategia, no se puede construir una cultura sostenible.
Asimismo, el aplanamiento de estructuras organizativas es la palanca que nos permite ganar una mayor agilidad en la toma de decisiones, conseguir una mayor conexión entre estrategia y ejecución y fomentar de esta forma la innovación. Si bien es cierto que la redefinición de modelos organizativos y de relación para favorecer la agilidad en la toma de decisiones comenzó a ser tendencia hace varios años, el impacto de este tipo de estrategias se ha visto incrementado por los efectos generados por la COVID-19. Esto es debido a que las empresas necesitan reajustar sus estructuras organizativas para, no sólo alcanzar la eficiencia, sino también para adaptarse de forma más rápida y más eficiente ante la aparición de cambios en el entorno.
Por otro lado, la sostenibilidad debe formar parte del propósito de las compañías. El propósito de las organizaciones describe, precisamente, su razón de ser, que va más allá de obtener resultados empresariales. Un propósito sostenible alinea las acciones de la empresa para conseguir un impacto positivo en cualquiera de los objetivos de desarrollo sostenible de la Agenda 2030, ya sea en aspectos medioambientales, sociales o relacionados con el buen gobierno.
Por último, no podemos dejar de mencionar el reskilling y upskilling como garantes de la igualdad de oportunidades profesionales, que deben colocarse también en el centro de las políticas de recursos humanos y están íntimamente ligados con los ODS.
2. Establecer un modelo para medir el nivel de madurez en recursos humanos de sostenibilidad en relación con los cuatro ejes
Los cuatro ejes mencionados deben configurar un nuevo modelo de recursos humanos basado en la sostenibilidad. La sostenibilidad debe formar parte de todos los procesos de una organización. Los procesos utilizados para lograr la sostenibilidad deben ser fiables y medibles, de manera que puedan verificarse, especialmente mediante el escrutinio externo.
Para conseguir que esto sea una realidad, un aspecto clave es que los empleados, que son quienes forjan la cultura empresarial, entiendan qué significa la sostenibilidad para la organización y qué implicaciones tiene en su trabajo diario. Deben ser conscientes, entre otras cosas, del impacto que tienen sus hábitos, tanto en la vida personal como en la profesional.
3. Incorporar los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) de la empresa en la estrategia y KPI de Recursos Humanos
El tránsito hacia una cultura sostenible es un camino largo. Pero debemos ser conscientes de que todo aquello que no se puede medir, no se puede gestionar. Por eso, es importante tener unos objetivos claros, tanto en la estrategia de la empresa como en los KPI de recursos humanos, de manera que sea posible medir el grado de avance.
Las acciones de sostenibilidad a largo plazo deben facilitarse mediante compromisos y objetivos que se supervisan a través de los KPI de sostenibilidad. Con unos KPI claros, los empleados entienden mejor cómo pueden contribuir con su trabajo a la consecución de los objetivos fijados.
Una organización sostenible debe fomentar una cultura que recompense las iniciativas, las acciones y los compromisos con la sostenibilidad. Así, debe asegurarse que su sistema de compensación incorpora la medición de los avances en esta materia. Asuntos como la compensación, los beneficios sociales y el reconocimiento deben estar incentivados por la sostenibilidad, enviando un mensaje claro a los empleados de que la sostenibilidad es una prioridad y el progreso sostenible se valora como parte de la cultura de la organización.
4. La sostenibilidad en Recursos Humanos va más allá de los programas de voluntariado corporativo
El desarrollo de la sostenibilidad como eje fundamental de las políticas de Recursos Humanos va mucho más allá de los programas de voluntariado corporativo que, sin duda, son importantes.
La sostenibilidad abarca tanto todos los temas relacionados con el medio ambiente, como los aspectos sociales y los de gobernanza. Por tanto, es necesario que las políticas de Recursos Humanos tengan una aproximación holística, que cubra la mayor parte de los aspectos relacionados con la sostenibilidad. Será necesario para ello determinar cómo podemos adaptarlas para que estén alineadas con los 17 objetivos de desarrollo sostenible incluidos en la Agenda 2030.
5. El ODS 3: bienestar y salud se define como uno de los más relevantes para Recursos Humanos y para todos los empleados
El bienestar y la salud en el lugar de trabajo están relacionados con todos los aspectos de la vida laboral, desde la calidad y la seguridad del entorno físico hasta cómo se sienten los trabajadores en su lugar de trabajo, en el entorno laboral y en el clima laboral que experimentan. El objetivo de las medidas para el bienestar desde un punto de vista de Recursos Humanos es garantizar que los trabajadores estén seguros, sanos, satisfechos y comprometidos en el trabajo.
El bienestar de los trabajadores es un factor clave para determinar el rendimiento a largo plazo de una organización. Muchos estudios muestran una relación directa entre los niveles de productividad y la salud y el bienestar general de los trabajadores. Y, sin duda alguna, este ODS ha cobrado todavía mayor importancia tras el COVID-19.
6. Adaptar el estilo de liderazgo al modelo de cultura sostenible
Si el comportamiento de nuestros empleados tiene que cambiar -tanto en el ámbito personal como en el profesional- para cumplir los objetivos de sostenibilidad, sin duda también tiene que modificarse el estilo de liderazgo.
Como hemos dicho, la cultura sostenible de una organización depende del comportamiento de todos sus empleados y, por lo tanto, también de sus líderes. Desarrollar un liderazgo sostenible significa adoptar prácticas sostenibles. En este caso y más que nunca, es importante liderar con el ejemplo. Deberemos desarrollar un liderazgo que contenga todas sus propiedades: anticipación e innovación, confianza, ejemplaridad, pensamiento crítico, personalización, sostenibilidad y tecnología.
7. El reskilling se presenta como una de las opciones que permitirá vincular a los empleados en el medio y largo plazo en entornos de negocio muy cambiantes
Uno de los objetivos claros de sostenibilidad es tener acceso a un empleo digno. La velocidad creciente de la disrupción tecnológica, la automatización de procesos y los cambios en los modelos de negocio hacen que el reskilling y upskilling sean opciones clave para garantizar la empleabilidad de nuestros trabajadores en el medio y largo plazo, de forma que estén plenamente al día en relación con las capacidades que demandan su empresa y el mercado laboral actual. Por ello, se prevé una fuerte inversión por parte de las compañías para contar con una fuerza de trabajo que tiene que adaptarse a los continuos cambios que se producen.
8. Se recomienda no vincular la sostenibilidad únicamente a acciones relacionadas con la acción por el clima (ODS 13)
Adaptar nuestras políticas de Recursos Humanos a los retos de sostenibilidad va mucho más allá de iniciativas en favor del clima. La sostenibilidad, como hemos expuesto, comprende toda una serie de acciones relacionadas con la “salud” de nuestro planeta, pero también con nuestra sociedad y con una buena gobernanza. Nuestra aproximación, si queremos que sea completa, debe abarcar todos estos aspectos. De lo contrario, puede quedarse en un simple “maquillaje” que ponemos en marcha como respuesta a una mera estrategia de marketing.
El reto de la sostenibilidad es de todos, por lo que tanto las empresas como sus trabajadores tienen que jugar un papel protagonista. El año 2022 será clave para consolidar una tendencia que ya estaba latente desde hace años y que, como tantas otras cosas, se ha acelerado con la pandemia. Las empresas tienen grandes retos por delante, pero también oportunidades de oro si saben adaptar su cultura corporativa y avanzar correctamente por la senda de la sostenibilidad. No desaprovechemos esta oportunidad.
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