Reskilling Revolution

Este año que ha acabado será recordado en el ámbito del talento por el de la “gran renuncia” para millones de trabajadores en todo el mundo. Sólo en Estados Unidos saltaba la alarma hace pocos meses con estadísticas que anunciaban cómo, en apenas unos meses, más de 19 millones de trabajadores americanos habían abandonado su puesto de trabajo por desgaste. Lo más destacable del dato es que, en la mayoría de casos, la renuncia respondía a un simple “no puedo más”. Y es que la pandemia ha afectado, no sólo a las personas que han perdido sus trabajos, sino también a aquellos que, habiéndolo mantenido, han visto cómo se incrementaba la presión en un entorno que hoy todavía es hostil e incierto, tanto en lo personal como en lo profesional. Y es que la situación límite en la que vivimos nos hace replantear ese piloto automático en el que, al parecer, estamos inmersos.

Como sociedad, estamos pasando por un momento crucial que de una u otra manera nos va a reportar un crecimiento post traumático. Mientras unas empresas se enfocan en retener a toda costa a su talento en base a incentivos económicos y otros beneficios transaccionales, otras organizaciones empiezan a analizar la verdadera causa de ese desgaste para alcanzar ese post traumático potencial de crecimiento. La investigación al respecto pone en valor algo tan esencial como “el significado” de hacer lo que hago como profesional y eso requiere de más conversación y menos analítica. Nuestro reciente estudio “Leaders4Good” pone de manifiesto que una de las competencias esenciales para poder ser un líder sostenible es precisamente la empatía. Urge recuperar y priorizar esa capacidad de ponerse en el lugar del otro para poder transformar esa gran renuncia en gran retención. Los considerados líderes se tienen que relacionar más con sus equipos, provocando que entre ellos existan momentos “humanos” y de conversación, y eso se debe hacer tanto presencial como telemáticamente.

Una gran retención que no puede ser más que un medio para conseguir el gran objetivo que las organizaciones del futuro deben seguir y que no es otro que la reinvención. Retener, como bien sabemos, es algo temporal. Tenemos que dar un paso adelante y apostar por la reinvención de un momento laboral que exige medidas de flexibilidad sincera y valiente. Un modelo híbrido que saque de la zona de confort a la dirección, que adapte esa flexibilidad a cada puesto de trabajo y que a la vez sea exigente con los resultados y el compromiso de sus colaboradores. Una gran reinvención que capacite constantemente a sus colaboradores para hacer frente a la era de la “Reskilling Revolution”, algo que afecta a más de mil millones de trabajadores y su competitividad. Una gran reinvención que ponga en el centro el propósito de la organización y que reflexione constantemente sobre el por qué hacemos lo que hacemos.

El proceso traumático es real y lo estamos viviendo todos en directo. Todos hemos oído repetidas veces aquello de que una crisis es una oportunidad pero en este caso la gran transformación de nuestro tiempo será pasar de la renuncia, incluso del burn out , provocado por la pandemia a la reinvención como profesionales. Nuestra energía debe ir encaminada a ello. Démosle un giro y pongámonos a trabajar en ello.