Beneficios y medidas de conciliación: comunicación y ROI

La gestión del Talento requiere esfuerzos de inversión. Identificar el talento necesario en la organización, encontrarlo, ilusionarlo, seleccionarlo, desarrollarlo, fidelizarlo y movilizarlo hacia los objetivos empresariales, cuesta dinero.

Una parte importante de esa inversión se lo llevan los beneficios corporativos y las medidas de conciliación. Junto al coste de lo ya negociado en los convenios, el plus de las empresas para hacer más competitiva la PVE es una apuesta clara por atraer, fidelizar y comprometer. En ocasiones supone entre un 20% y un 35% de la retribución que, si el empleado no valora, supone una clara bolsa de ineficiencia de la compensación, un gasto que no contribuye a fidelizar.

Hasta hace bien poco, quizá por la falta de herramientas disponibles, por una costumbre de no medir o por creer que los beneficios y medidas era algo que había que conceder sin más preocupación que concederlo, la oferta se entregaba sin reflexionar sobre el retorno de la inversión. Hoy, empujados por la imperiosa necesidad de conocer el ROI y debido al avance de la transformación digital en la gestión de personas, las organizaciones ya no eluden gestionarlo.

La preocupación es, como en otros órdenes de la gestión, medir KPI´s. Medir bien puede marcar la diferencia entre tomar buenas y malas decisiones. Cuando se busca la eficiencia en la gestión de los beneficios y las medidas de conciliación resulta necesario tomar indicadores en:

• KPI´s de proceso. Son los indicadores referidos a número de beneficios y medidas que las personas tienen a su alcance. Se refiere también a si los conocen y los usan, así como si los valoran y les satisfacen.
• KPI´s de resultado. Son los referidos tanto a su capacidad de fidelizar, su e-NPS asociado como al valor económico que se les concede

No hay buen resultado sin buen proceso y la relación de causalidad entre las acciones se reflejan en la relación entre los indicadores. Para lograr que la percepción económica y la fidelización sean las deseadas, es decir, valor económico en el primer caso y mayor número de “promotores” en el segundo, es necesario que la relación causa efecto entre los criterios de medición, los KPI´s sea positiva.

Una persona no puede opinar de si un beneficio importantelo cambiaría por otro hasta no saber, si le satisfacea él y su familia. Pero para poder evaluar la satisfacción resulta necesario que use el beneficio, algo que en muchas ocasiones depende de la actividad de promoción del mánager en las reuniones de equipo y en la relación con sus colaboradores. Y nada de todo esto tendría lugar si los beneficios y medidas no los identifica y conoce.

En las colaboraciones con nuestros clientes hemos detectado quesi se tiene en cuenta que la ineficiencia viene dada por todas aquellas personas que no conocen las medidas, la pérdida de eficiencia es de entre un 10% y un 15% del coste de las medidas, es decir, si las medidas las conocieran todas las personas, aumentaría su uso y si las usaran aumentaría la satisfacción. Por su parte, la falta de uso de las medidas y los beneficios puede dar lugar a una pérdida de eficiencia de hasta un 20%, es decir, si todas las personas usaran las medidas, la satisfacción aumentaría. Con todo, la falta de conocimiento y de uso puede dar lugar a pérdidas de hasta un 30% de eficiencia. Dicho de otra manera, por cada 100€ invertidos,se desaprovechan 30€.

En Compensa Capital Humano estamos convencidos de que la gestión de la Propuesta de Valor al Empleado puede y debe gestionarse de esta manera y creemos en solucionesque integran la comunicación y gestión delos beneficios y la conciliación para responder tanto a las necesidades de conocimiento del empleado como a las necesidades de medición y obligaciones de reporting a la Dirección y/o auditores (caso de las empresas efr).

Consecuentes con esta idea, venimos ayudando a nuestras clientes con portales de comunicación y gestión de la PVE que cubran cuatro necesidades:

• Comunicar todos los beneficios y medidas que el empleado puede disfrutar, así como poder solicitar todos aquellos que requieren de aprobación para disfrutarlos.
• Gestionar la oferta total conociendo en todo momento la eficacia de la oferta, informando a la dirección de la empresa, registrando toda la actividad y atendiendo a terceras partes.
• Hacer seguimiento por parte del mánager de equipo de la disponibilidad, uso y satisfacción de las medidas de cada miembro de su equipo y aprobar las solicitudes que estos realizan.
• Verificar por la entidad certificadora la existencia y uso de todos los elementos exigidos por el Modelo efr a aquellas empresas que estén certificadas.

Y lo hemos hecho considerando:

• Accesibilidad, 24 horas, 7 días a la semana. Para el auditor, solo cuando realiza la auditoría.
• Multidispositivo, visión del gestor y auditor en versión web, visión de empleado y mánager, en versión web y App.
• Autogestión,el gestor puede llevar a cabo todas las gestiones y consultas.
• Comunicación y notificaciones,emails y notificaciones pusha todos los usuarios para informar de medidas, posibilidades de uso, solicitudes pendientes, etc.
• Seguimiento, en tiempo real de la disponibilidad, uso y solicitudes desde cualquier lugar.
• Integraciones de datos y SSO,flujo de información entrelos sistemas para mantener actualizadas las bases de datos. Normativa efr, cumplimiento con todos los requerimientos de las Normas 1000-1 y 1000-2 de la Fundación másFamilia.

La tecnología posibilita el manejo minucioso de grandes cantidades de datos y es una herramienta extraordinaria de comunicación que hace que los beneficios y las medidas dejen de ser “café para todos” escritas en los convenios para pasar a personalizarse y ponerlas al alcance de todos en cualquier momento y en cualquier lugar gracias a los dispositivos móviles que se han convertido en el vehículo de comunicación empresa-empleado.Además, comunicar de forma personalizada y medir con mayor precisión es posible con portales diseñados haciendo que la Propuesta de Valor al Empleado adquiera el protagonismo que merece, por poner a la persona en el centro.

La experiencia y conocimiento acumulados en Compensa Capital Humano con más de 500.000 personas en nuestros sistemas, así como el aprovechamiento de businessintelligence que permite transformar la información en conocimiento, nos pone en condiciones de sugerir ideas con las que personalizar la oferta ganando en eficiencia y eficacia la Propuesta de Valor al Empleado.

Además, la entrada de Howden en nuestro accionariado hace un año nos permite continuar prestando un valor diferencial a nuestros clientes y sus empleados, en un momento delicado donde se ha evidenciado que es necesario revisar las políticas de atracción, motivación y vinculación.

Por último, otro ángulo de la eficiencia es el de la dedicación de los profesionales tanto de los gestores y técnicos de la gestión de personas como de los mánagers. En el futuro, las ocupaciones que se puedan mecanizar serán desarrolladas por robots. Quedarán para los profesionales aquellas ocupaciones que no sean rutinarias y exijan destrezas cognitivas diversas: pensamiento crítico y el análisis, la resolución de problemas y las habilidades en la autogestión (especialmente importante para teletrabajar), el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad. Todas ellas son habilidades cognitivas con una demanda creciente para 2025 (Foro Económico Mundial). No deberemos desaprovechar el talento en tareas que no aportan valor si la tecnología las puede hacer. Es parte de nuestra contribución a la transformación digital de la gestión de personas.