RRHH en la nueva normalidad: siguientes pasos tras la Revolución Tecnológica y Digital de RRHH

2021 está siendo un año de transición hacia la nueva normalidad. Cada día que pasa hay más personas vacunadas, los viajes retoman el pulso, más empresas regresan a la oficina, …Quizás el mundo no será igual, aunque de algún modo, estamos retomando nuestras costumbres, y es el momento de revisar qué se ha hecho y qué será necesario hacer.

Aunque el proceso de transformación digital empezó hace años, ha habido un “boom” a raíz de la pandemia. Esta transformación ha impactado al negocio, estrategia de las empresas, a todos los departamentos, áreas funcionales, y personas que los componen. En 2020 la mayoría de las empresas han tenido que tomar decisiones rápidamente para asegurar la continuidad de sus negocios; en este aspecto los departamentos de RR.HH han llevado a cabo proyectos de transformación inminentes, las pruebas de concepto han pasado a formar parte del pasado. Es el momento de pensar y analizar si todas las decisiones que se han tomado se alinean y soportan la cultura y estrategia de negocio, ayudando a conseguir los objetivos de la empresa en el futuro. ¿Cómo hacerlo?

Algunos puntos a tener en cuenta:

1. ¿Está alineada la tecnología adoptada con la cultura, la estrategia de negocio, y la de RR.HH?

Las empresas y departamentos de RR.HH han tenido que tomar decisiones e implementar tecnologías sin tiempo, impulsadas por la necesidad de disponer de soluciones que hasta ahora no habían sido prioritarias.

2. ¿Es flexible?

¿Está preparada para entornos cloud y no-cloud? La migración a la nube es una tendencia que se está extendiendo, a pesar de todo esto las empresas siguen necesitando flexibilidad para sus procesos, e interoperabilidad para integrarse con el resto de las aplicaciones. Es esencial considerar que la tecnología adoptada esté preparada para diferentes tipos de entorno híbrido, y que ofrezcan On-Premisse, SaaS, BPO, con reversibilidad y progresividad en los servicios.

3. ¿Aporta agilidad?

La agilidad implica:

• Integración: ¿la tecnología implantada es capaz de hablar con otras, código abierto, APIs, open-source? Si las soluciones no se integran ni hablan entre ellas, será imposible la automatización, requisito esencial para mejorar la experiencia del usuario, procesos, eficiencia de tiempos, liberar a RR.HH de tareas rutinarias, para que puedan centrarse en proyectos que realmente aporten valor al negocio, y maximizar la rentabilidad de la inversión.
• Analítica y gestión: ¿puedo tener dashboards con toda la información disponible, estandarizada y fácil de entender? Hasta ahora, para ayudar en la toma de decisiones y monitorizar los procesos, lo más habitual era realizar informes manuales con información específica y aislada. En la actualidad los mercados cambian rápidamente, luego es imprescindible contar con cuadros de mando de todos los procesos que permitan hacer la ejecución, monitorización y seguimiento adecuados junto a un Business Intelligence con KPIs diseñados para la gestión de personal, es clave para tomar una decisión acertada y dar respuestas en menos tiempo.

4. ¿Es escalable?

Quizás en este momento no sea necesario, pero si la compañía quiere crecer la escalabilidad es indispensable.

5. ¿Está preparada para el futuro?

Por supuesto que una solución sea integrable con el resto es esencial, aun así hay más aspectos a considerar como:

• Green IT: Europa ha firmado hace unos meses el Green Deal, por el cual se alcanzará la neutralidad climática en 2050. Parece lejano pero hay que empezar a tenerlo presente.
• Regulaciones: los cambios de regulaciones en las diferentes áreas de RR.HH no paran de cambiar, y seguirán cambiando; tipos de contratos, nuevos derechos, impuestos, equidad,… Un error en esto tiene un impacto económico directo y en la imagen de la empresa.

6. ¿Conoces las necesidades y expectativas de tus empleados?

Las nuevas generaciones tienen unas expectativas y demandas diferentes, por lo que para retener y atraer talento, las empresas necesitan comprender a las nuevas generaciones y llevar a cabo acciones que mejoren la percepción y experiencia de los empleados:

• Digital: los empleados no entienden cómo pueden comprar, gestionar sus cuentas en el banco, … desde una aplicación, pero no consultar su nómina, subir un documento, solicitar vacaciones o registrarse en un curso de formación con solo un clic
• Motivacional: para ellos la motivación es una ecuación formada por el salario y su vida personal. Aspectos como sentirse valorado, sentimiento de pertenencia, calidad de vida, flexibilidad para trabajar desde casa, …El salario emocional que va muy relacionado a sus deseos y proyectos, como comprar una casa, viajar, …
• Formación y aprendizaje: esta es otra demanda, quieren seguir formándose y aprendiendo para evolucionar o redirigir su carrera; de hecho las empresas obtienen un 25% de ROI de acciones de formación a sus empleados.
• Acceso a la información: las nuevas generaciones reclaman tener acceso a la información; aportar herramientas colaborativas que permitan desde localización de recursos, hasta la capacidad de interactuar en los diferentes procesos, ayuda a que la adaptación en procesos de onboarding y la retención de talento sean efectivas.