A pesar de lo mucho que se habla sobre los beneficios de la flexibilidad laboral, lo cierto es que muchas organizaciones aún se muestran demasiado “tibias” ante la perspectiva de implantar una jornada laboral más flexible para todos.
Mejores ratios de retención del talento, más compromiso o incremento de la productividad, son solo algunos de los ejemplos que se describen asociados a la flexibilidad en el trabajo. Entonces, con tanto que ganar aparentemente, qué es lo que, de verdad, se interpone en el camino para hacer que las empresas adopten la flexibilidad con más entusiasmo. A mí, se me ocurren algunas razones:
Seguimos atrapados en la mentalidad de “días a la semana”
Las empresas e incluso los gobiernos de todo el mundo están contemplando la semana laboral de cuatro días en un intento por repensar los patrones de trabajo actuales. Sin embargo, creo que antes se deberían producir grandes cambios en la manera en la que las organizaciones piensan en su futura fuerza laboral. Creo que aún estamos mirando el trabajo con la misma lente de hace 150 años. Hay que salirse, primero, del corsé del horario de 9 a 18 y empezar a pensar en la remuneración por objetivos. Y, no tanto en el tiempo invertido. Las organizaciones deben ser valientes y alejarse del dónde se lleva a cabo el trabajo o del presentismo. A menos, claro, que esas sean condiciones esenciales para el desempeño de la actividad laboral.
No hay conversaciones abiertas, ni claras sobre la flexibilidad
En muchas organizaciones, las personas realizan un trabajo flexible «encubierto”. Estos arreglos informales están funcionando bien. Pero nadie habla de ellos, porque piensan que serán mal vistos desde arriba. O porque a la empresa le preocupa que sentar precedentes le obligaría a tener que abrir la puerta a negociar algo que, de momento, no le convence. Estos “arreglos” pueden surgir por el apoyo de un manager visionario que no quiere perder a un miembro valioso de su plantilla. Y que sabe que, si intenta hacerlo ‘oficial’, encontrará muchas barreras en el camino. Creo que es importante compartir y celebrar los éxitos de las políticas de flexibilidad laboral, en lugar de esconderlos bajo la alfombra.
Existe una falta de confianza manifiesta entre empleado y empleador
La popularidad del software de monitorización y control se ha incrementado desde el inicio de la COVID-19. Estos sistemas de “vigilancia” incrementa el nivel de desconfianza entre los trabajadores que operan en remoto. Si bien, algunas industrias pueden necesitarlo por Ley, como es el entorno financiero o aquellos trabajos en los que se manejan datos de clientes, es posible que surjan problemas sobre la privacidad o la necesidad o no de implementar el uso de este tipo de software entre la fuerza laboral. El software que rastrea la duración de las sesiones de Internet de los empleados o que registra los datos de las pulsaciones en las teclas o que monitoriza al personal con cámaras web puede ser un tipo de micro-gestión muy nocivo. Y, a la vez, puede incrementar el nivel de estrés de los empleados. Y, nuevamente, se incrementará el presentismo en detrimento de la productividad. Como decía antes, en vez de centrarnos en el “tiempo empleado” los managers deberían poner el foco en los resultados obtenidos. Y, por supuesto, en el valor que brindan sus empleados. El antídoto: conversaciones abiertas y comunicación continua en la que se compartan las expectativas de unos y otros y que ayude a generar confianza estrecha y bidireccional entre las partes.
Los managers no siempre entienden la necesidad
A veces me he encontrado con managers que sabotean la ambición de una organización por adoptar modelos de flexibilidad laboral. Son managers que no comprenden lo que este modelo puede aportar al negocio y carecen de las habilidades necesarias para gestionar una fuerza laboral más flexible. La comprensión al respecto, por lo general, es todavía muy limitada a pesar de la cantidad de opciones de flexibilidad laboral que podemos implementar. El miedo a perder el control si se hacen concesiones en esta dirección es todavía paralizador. Seguro que has oído algo así como “me parece buena idea, pero este tipo de iniciativas no funcionarían en nuestro equipo, o en nuestra organización”. Si las empresas quieren, de verdad, aprovechar las múltiples ventajas que ofrece la flexibilidad laboral, deben asegurarse de que sus managers estén comprometidos con el proceso. Y que tienen la confianza y las habilidades necesarias para llevarla a la práctica de manera efectiva.
El tiempo parcial sigue sin verse con buenos ojos
Cuántas veces has escuchado frases como esta: “es que el/ella solo trabaja media jornada”, como justificando una falta de compromiso o de eficiencia en el desempeño laboral. Hay algunos ejemplos muy buenos, de profesionales muy seniors que trabajan solo a tiempo parcial. Sin embargo, es difícil cambiar la idea de que, si la chaqueta no está permanentemente colgada en el respaldo de la silla, la persona no rinde lo suficiente. Sin embargo, los contratos de tiempo parcial o media jornada, no implican un talento parcial, una ambición parcial o una motivación parcial. Tenemos que empezar a sentirnos orgullosos del tiempo parcial y celebrar los logros de personas con mucho talento que pueden contribuir al crecimiento de la organización, practicando un modelo más flexible en su jornada laboral.
No tiene por qué ser difícil
Otro miedo que tienen las organizaciones a la hora de impulsar la flexibilidad laboral es que se puedan incrementar sobremanera los costes administrativos. Sin embargo, la última generación de software de recursos humanos en la nube permite la automatización de muchos de esos procesos. Tareas que años atrás eran verdaderos ladrones del tiempo. Hoy en día, un software en la nube permite desde calcular automáticamente el derecho a tiempo libre remunerado de cualquier empleado, sea cual sea su vinculación laboral con la empresa hasta aprobar fácilmente horas extras o verificar la cobertura de recursos, entes de aceptar o denegar una ausencia.
La gestión del trabajo flexible con el apoyo de un software de recursos humanos en la nube tiene otra ventaja añadida: el resto de los empleados verán que todo es transparente, visible, correcto. Y eso evitará que piensen que las personas con flexibilidad laboral tienen un trato mejor que los que no. O, viceversa. ¿Reconoces alguna situación similar a alguna de estas en tu organización? ¿Qué pequeños pasos crees que podrías hacer realidad desde tu entorno de RRHH para impulsar la flexibilidad laboral?
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