¿Sabes qué empresas están obligadas a realizar registro y auditoría retributiva para alcanzar la igualdad de trato y no discriminación?

El principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres no es algo nuevo, tiene sus orígenes en el siglo pasado, en 1951, concretamente en el Convenio sobre Igualdad de Remuneración número 100 de la OIT, a partir del cual se ha ido desarrollando el acervo comunitario al respecto y que ha supuesto la transposición de directivas europeas a las legislaciones de los estados miembros.

El principio de igualdad retribución para un “trabajo de igualdad valor” rompe toda situación de discriminación que históricamente existe en el mercado de trabajo. Discriminación motivada por un escenario laboral caracterizado principalmente por:

• Existencia de segregación ocupacional, horizontal ante la presencia mayoritaria de mujeres en sectores ocupacionales y funciones, y vertical ante la infrarrepresentación de mujeres en los puestos de máxima responsabilidad en las empresas.
• La distribución sexual del trabajo conlleva una descripción de puestos y, por tanto, de valoración de puestos de trabajo impregnada de sesgos inconscientes de género, ya que se realiza, no en función del puesto de trabajo, sino de la persona “tipo” que los desempeña, de modo que un puesto desempeñado tradicionalmente por varones y un puesto desempeñado por mujeres, se definen, contextualizan y valoran según los estereotipos de género. Realidad que ha llevado a infravalorar los puestos feminizados con respecto a los puestos masculinizados.
• Feminización de la parcialidad y temporalidad, muy vinculada al peso de la asunción de las responsabilidades familiares por parte de las mujeres, ante la falta de corresponsabilidad por parte de sus parejas varones.

Según datos del Parlamento Europeo, las mujeres en la UE ganan de media casi un 15 % menos por hora que los hombres.

Existen grandes diferencias entre los países miembros, la mayor brecha salarial de género es la de Estonia (23%), siendo la más baja es Rumania (3%). España se sitúa en una posición intermedia con un 13,9 %, que se ha visto incrementada por el efecto de la pandemia.

En España, en marzo del 2019 con el RDL 6/2019 se establece la obligatoriedad de las empresas de garantizar el principio de igualdad retributiva para puestos iguales o de igual valor, a través de la aplicación de determinadas herramientas de transparencia para ello. Será el pasado 14 de abril de 2021 cuando entró en vigor el RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que concreta cómo hacerlo y se aplica en el ámbito de las relaciones laborales reguladas por el Estatuto de las Personas Trabajadoras.

Se establece como herramientas exigibles por la autoridad laboral y demás grupos de interés en el marco del Plan de Igualdad de las empresas:

• Registro retributivo
• Auditoría retributiva
• Valoración de puestos de trabajo

A continuación, indicamos claves que debes conocer de cada una de las herramientas indicadas:

En relación al Registro Retributivo

• Aplica a todas las empresas independientemente de su tamaño.
• Incluye a toda la plantilla, por tanto, también altos cargos y personal directivo.
• Que debe incluir los valores medios, para cálculo de la brecha salarial a partir de la media y de la mediana, de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
• Y además se deberá tener en cuenta el procedimiento para con el Comité de Empresa para realizarlo y la justificación ante diferencias superiores al 25% que se deben a motivos de no relacionados con el sexo.
• Ámbito temporal: anual

Sobre Auditoría Retributiva

• Aplica a todas aquellas empresas que tienen la obligación de contar con un Plan de Igualdad, es decir:
  • Hoy en día, a todas las empresas que tengan más de 100 personas trabajadoras.
  • Y a partir del 7 de marzo de 2022 ya será para todas aquellas a partir de 50 personas trabajadoras.
• Deberás realizar un diagnóstico de la situación retributiva que deberá partir de la valoración de puestos de trabajo y en función de los resultados establecer un plan de acción para corrección de las desviaciones identificadas.
• El Informe de auditoría forma parte del Diagnóstico de situación.
• Ámbito temporal: vigencia del plan de igualdad, a no ser que se determine otra inferior.

Y con respecto a la Valoración de Puestos de Trabajo

• Su realización es previa a la confección del Registro y la Auditoría, ya que deben partir del análisis de puestos de igualdad valor.
• Si tu empresa cuenta con un sistema de valoración de puestos, debe ser revisada desde la perspectiva de género; porque la propia definición del sistema puede estar contribuyendo a la generación de discriminación indirecta.
• Y si tu empresa no cuenta con la valoración de puestos de trabajo, es el momento oportuno para crear un sistema objetivo, neutro y transparente de valoración de puestos garantizado una buena definición, ya que integrará la perspectiva de género.

La aplicación de estas herramientas en las empresas son una auténtica oportunidad para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, permitiendo identificar y corregir cualquier discriminación que se detectara. Contribuyendo con ello a la creación de sistemas retributivos más equitativos y eliminando los riesgos que hoy en día siguen asumiendo las empresas.

Según el ”Informe sobre la brecha de género global 2021” del Foro Económico Mundial, a medida que se sigue sintiendo el impacto de la pandemia de COVID-19, el cierre de la brecha de género mundial ha aumentado en una generación desde 99.5 años hasta 135,6 años.

Reducir las desigualdades salariales entre mujeres y hombres es un objetivo prioritario para conseguir a medio y largo plazo para todas las empresas que aspiren a ser sostenibles y competitivas. Con esta necesidad en mente, la Fundación Woman Forward ha creado una plataforma cloud, que guía a las empresas para poder completarlo, sin necesidad de conocimientos previos y les propone el necesario plan de acción para poder abordar todo el compliance de igualdad.