¿Puedo teletrabajar desde Hawái?

Con la implantación del sistema de teletrabajo como forma generalizada de prestación de servicios, son muchos los empleados que han modificado su residencia habitual para trabajar en remoto desde distintos lugares de la geografía, en los que tenían segundas residencias.

Este hecho que se ha producido de forma bastante habitual ha llevado también a situaciones en las que la modificación de la residencia no se produce únicamente dentro de España sino que son muchos los trabajadores que han pensado dar un paso más allá y teletrabajar desde otros países. En esta línea, España ha sido uno de los países receptores de muchos trabajadores que han dejado temporalmente sus países de origen para instalarse aquí prestando servicios a sus empresas de manera no presencial.

Esto que resulta relativamente sencillo desde un punto de vista logístico para el trabajador, ¿lo es también desde el punto de vista legal del Derecho Laboral y de Seguridad Social? ¿Es algo que puedan decidir unilateralmente los trabajadores sin contar con sus empresas? ¿Puede un empleado español decidir teletrabajar desde Hawai, Maldivas, etc. sin que ello suponga una diferencia en su relación laboral?

Desafortunadamente, desde la perspectiva legal cualquier decisión de este tipo conlleva una serie de implicaciones legales para empresa y trabajador que impide que dicha opción puede tomarse de manera unilateral y/o sin informar a la empresa de tal decisión.

Debido a la normativa internacional que rige las relaciones laborales y los sistemas de Seguridad Social de diferentes países, de manera general, la normativa aplicable será la del lugar de prestación de servicios (con determinadas excepciones y plazos), y por lo tanto entre otras cosas, una modificación en el lugar físico de trabajo del empleado repercute directamente en las obligaciones de Seguridad Social que se generan para la empresa. Igualmente, puede afectar a los derechos laborales del trabajador pudiendo serle de aplicación, en diferentes grados según los casos, la normativa laboral del país de destino. Además de ello, también pueden existir obligaciones formales ante las correspondientes autoridades laborales extranjeras.

Desde el punto de vista de Seguridad Social el riesgo se produce de manera más inminente ya que en la mayor parte de los países, la presencia de un trabajador extranjero (además de las posibles implicaciones migratorias y fiscales) exige que la empresa tenga que registrarse a efectos de Seguridad Social y abonar las cotizaciones que correspondan en dicho país de acuerdo con sus bases, prestaciones,etc. con lo que de entrada la empresa estaría en una situación de incumplimiento en la medida en la que no se hayan realizado esos trámites. Esta obligación es salvable en algunos casos, en la medida en la que el teletrabajador reúna los requisitos de trabajador temporalmente desplazado y pueda acreditarlo mediante el correspondiente certificado de cobertura de Seguridad Social, pero para ello, además de cumplir dichos requisitos, la empresa debe conocer de primera mano dicha situación ya que es la obligada a informar a las autoridades de Seguridad Social de dicha circunstancia y la responsable de obtener el certificado de cobertura para aquellos países en los que este documento esté previsto legalmente. 

En definitiva, el trabajador que elija teletrabajar desde un país diferente al de prestación habitual de sus servicios, debe informar a su empresa por anticipado para que ésta pueda autorizarlo o no, una vez analizadas las implicaciones laborales y de Seguridad Social que dicho cambio supondrá para ambos, empresa y trabajador. Por lo tanto, el cambio de residencia para teletrabajar supone una modificación a los términos del contrato (aunque sea de manera temporal) que exige el consentimiento de ambas partes para poder formalizarse.