Los datos económicos que se publicaron la semana pasada sobre la evolución de la economía española no son, como consecuencia de la evolución de la crisis sanitaria derivada del COVID-19, nada buenos, habiéndose reducido el crecimiento esperado para la economía española al 6,5%del PIB. Estos datos ponen de manifiesto la importancia de la necesaria regeneración económica que España necesita y que todos estamos esperando conseguir con los proyectos que financien los Fondos NextGenerationEU.
Estos son una oportunidad única que tenemos para transformar España y debemos ser conscientes de que la inversión en capital humano va a resultar de crucial importancia para acometer esta transformación. El propio Plan de Recuperación y Resiliencia lo recoge expresamente, señalando que “el refuerzo en capital humano es fundamental para que el Plan de Inversiones y Reformas tenga el impacto deseado, tanto en la generación de actividad a corto, como en el refuerzo de la economía y las nuevas oportunidades laborales a medio y largo plazo”.
Como en cualquier proceso de transformación, todo puede estar pensado, reflexionado, planificado, pero si las personas que tienen que ejecutarlo no tienen la preparación suficiente no podrán alcanzarse los objetivos para los cuales esa transformación, la que sea, se diseñó. Para impulsar cualquier transformación es esencial invertir en las personas que la deben protagonizar.
Los cuatro ejes transversales del Plan de Recuperación y Resiliencia de España ponen de manifiesto la importancia y, a la vez, la necesidad de la inversión en capital humano. Tanto en la transición ecológica, como en la transformación digital, en la igualdad de género y por último en la cohesión social y territorial, el papel que juega el capital humano en todos ellos es indispensable para que pueda recuperarse el crecimiento, se pueda fomentar la creación de empresas y, en definitiva, acelerar la generación de empleo.
En relación con la transición energética, la aparente aceleración del cambio climático ha provocado el compromiso de las principales organizaciones de ser neutras en las emisiones de carbono. Conseguir esta transición energética necesita de la clara involucración de las empresas del sector energético, para poder abordar los programas descritos en el Plan de Recuperación y Resiliencia. Y para ello, capacitar a la fuerza de trabajo a través de programas de reskilling y upskilling es el mejor enfoque para navegar por los cambios sin precedentes que se están dando en el sector energético.
En lo que respecta a la transición digital, la modernización y digitalización del tejido empresarial y de la pyme requiere necesariamente, entre otros aspectos, un ambicioso programa de formación para adaptar a la fuerza de trabajo (activa y desempleada, privada y pública) a los nuevos desarrollos tecnológicos. Actualmente, hay un claro desajuste entre la oferta y la demanda en competencias digitales, donde la oferta actual de perfiles vinculados por las TIC no es capaz de cubrir una demanda que crece casi cuatro veces más rápido que la oferta. En este eje, tienen especial relevancia los proyectos de inversión en “gestión del cambio” contemplados en el Plan de Digitalización de Pymes 2021-2025, para formación de directivos, formación de expertos en transformación digital y un programa de agentes del cambio.
También, dentro de la transición digital, un aspecto crítico del Plan de Recuperación y Resiliencia es la Estrategia España Nación Emprendedora, para permitir la atracción y desarrollo de ecosistemas de startups, que tienen una gran capacidad de innovación, que generan inversiones y un empleo de calidad, y que permiten, cuanto tienen éxito, un crecimiento exponencial. En esta área también va a ser crítico el necesario fortalecimiento de las capacidades en tecnología e innovación.
Por último, en este eje, es importante destacar los proyectos de inversión contemplados en la séptima política palanca del Plan, que hace referencia a la educación, conocimiento, formación continua y desarrollo de capacidades. Estos proyectos impulsarán el reskilling y upskilling de los trabajadores, tanto del ámbito privado como del propio sector público, a través de subvenciones a empresas para la formación de sus trabajadores o de contratación de servicios de formación por parte de las propias administraciones.
Por lo que se refiere al tercer eje, relativo a la brecha de género, las empresas españolas iniciaron ya hace tiempo la implantación de medidas para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. Además, los recientes requerimientos normativos ahondan en esta línea. El Plan sigue este camino, reconociendo el impacto positivo que tiene en el crecimiento y la productividad el aprovechamiento de las sinergias derivadas de la diversidad en la toma de decisiones económicas. Si bien el Plan apuesta por reducir la infrarrepresentación de las mujeres en puestos directivos, así como fomentar que la mujer realice estudios de ciencia, tecnología y matemáticas (STEM), las políticas palanca no incluyen medidas específicas al respecto para desarrollar este tipo de proyectos. Habrá que esperar a la publicación del Plan definitivo, o de las propias convocatorias de ayudas y licitaciones de contratos por parte de las Administraciones para conocer el detalle de su articulación, más allá de lo contemplado en el Plan de Competencias Digitales, que recoge expresamente para lograr los objetivos de la Agenda 2030, luchar contra la brecha digital de género.
Por último, en la cohesión social y territorial, más allá de una formación de calidad que permita el acceso a empleo estable como uno de los elementos que permiten la cohesión social, el Plan contempla la octava política palanca, que incluye un componente, el número 23 de los 30 recogidos, dedicado a “mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo”. Entre ellas, destaca una reforma del sistema de formación para el empleo, así como de las políticas activas de empleo. Sobre estos dos últimos asuntos sería deseable que se agilizara el proceso, ya iniciado por algunas CCAA como Andalucía, de implantación del perfilado estadístico de demandantes de empleo y de digitalización del proceso individualizado de orientación y diseño de itinerarios formativos dinámicos utilizando Inteligencia Artificial y Big Data. Todo ello contribuiría a que nuestra economía fuera más competitiva y resiliente. Además, el impulso previsto de la digitalización, junto con la extensión del teletrabajo como consecuencia de la pandemia, permitirían conseguir un mayor grado de integración territorial.
En resumen, es evidente que el reskilling y upskilling será un elemento transversal de muchos de los proyectos de transformación digital o transición energética que se realicen con cargo a los Fondos NextGenerationEU. A su vez, la gestión del cambio, tan necesaria para que se produzca la verdadera transformación empresarial, así como otros servicios asociados a la cultura empresarial serán proyectos elegibles ya que será necesario transitar hacia nuevos perfiles profesionales, nuevas capacidades, nuevas culturas y estilos de liderazgo asociados a la transformación digital y transición energética. Y, finalmente, en el marco del impulso de la digitalización, la implantación de proyectos de digitalización de procesos de RRHH, a través de plataformas de gestión de personas y otras aplicaciones de gestión del talento, podrían ser también objeto de estas ayudas.
Como se desprende de los datos económicos publicados, no hay tiempo que perder para impulsar la ansiada recuperación de la economía española a través su transformación energética, digital y de capacidades. Y ahí, si no invertimos adecuadamente en la transformación del capital humano, desgraciadamente, no lo conseguiremos.
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