En septienbre de 2020 se aprobó, por fin, el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Se trató de una norma más que esperada por empresas y agentes sociales, y que, desde luego, ha concretado numerosos detalles que, hasta el momento, generaban una situación de inseguridad jurídica para compañías y personas trabajadoras. Entre estos detalles, destacan: la obligación de abonar los gastos del teletrabajo por parte de la empresa, la necesidad de establecer una vía de contacto con soporte técnico en caso de incidencia, las condiciones y plazos de reversibilidad de la solicitud del teletrabajo, su carácter voluntario, o, por ejemplo, las medidas en materia de prevención de riesgos laborales que la empresa puede y debe adoptar.
Ahora bien, ¿supone este Real Decreto-ley algún cambio en materia de acoso? ¿Y respecto de la discriminación?
Por lo que respecta al acoso, ya en la exposición de motivos del referido Real Decreto-ley, se menciona que teniendo en cuenta la vulnerabilidad, las necesidades de formación y descanso y la especial susceptibilidad a los riesgos vinculados con esta forma específica de organización, se destaca, como peligros relevantes, los siguientes: la fatiga física y mental, el aislamiento, y los problemas de acoso en el trabajo. Tan es así, que se aconseja que en dicho colectivo (personas teletrabajadoras), se establezcan limitaciones que garanticen un mínimo de tiempo de presencia en el centro de trabajo, asegurando así no solo mantener la relación con el resto de compañeros y compañeras, sino también garantizando una comunicación fluida con el empleador. De esta forma, el legislador deja claro desde el inicio su concienciación sobre la posibilidad de que el teletrabajo genere situaciones de aislamiento y fomente el acoso.
Por ello, el artículo 4 del Real Decreto-ley, que trata la igualdad de trato y no discriminación, índice en que las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del teletrabajo (desde el enfoque especialmente de los Planes de igualdad), y, en especial, debiendo configurar e implementar medidas contra el acoso y la discriminación. ¿Están hablando de una nueva forma de acosar? No, no es una nueva forma de acoso, pero sí, una forma emergente: el ciberacoso laboral (o acoso digital laboral) como riesgo psicosocial.
Resulta innegable que la revolución tecnológica a la que venimos asistiendo en los últimos tiempos ha cambiado nuestra forma de comunicarnos y de relacionarnos con los demás. Es por ello por lo que el riesgo de acoso digital laboral está más presente que nunca. Se generan así, concretas obligaciones en materia de igualdad y en materia de prevención de riesgos laborales respecto de aquellos trabajadores que se beneficien del teletrabajo. Es decir, las empresas deberán aprobar e implementar medidas para evitar “amenazas, hostigamiento, humillación u otro tipo de molestias llevadas a cabo por medio de tecnologías telemáticas de comunicación, es decir: internet, telefonía móvil, correo electrónico, mensajería instantánea, videoconsolas online, etc.”.
Desde un punto de vista material, ¿qué medidas puede implementar la empresa? Partiendo de que estamos ante una obligación de medios y no de resultado, son muchas las alternativas posibles. A título de ejemplo: controles aleatorios en los sistemas de comunicación corporativos (chats como por ejemplo Teams o Skype) de palabras mal sonantes o insultos, detección de contenido de carácter sexual compartido de manera automatizada, o incluso un canal de denuncias anónimo dentro del propio sistema de comunicaciones. En este sentido, será importante que, para ejercer ese control y de acuerdo con lo previsto en el artículo 87 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales: tener una política de uso de medios, contando para ella con la representación de los trabajadores, donde se informe al empleado o empleada de este tipo de controles y de las consecuencias de conductas detectadas por los medios digitales que constituyan acoso digital.
Ya a finales del año 2019, y de manera previa a la aprobación de la mencionada normativa específica en materia de trabajo a distancia a través de medios tecnológicos (teletrabajo), determinados sindicatos se pronunciaron en pro de la existencia de un Protocolo específico frente al ciberacoso, más allá y adicional al habitual Protocolo de acoso sexual o por razón de sexo que todas las empresas españolas deben tener en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48 de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Referencias específicas sobre cauce y procedimiento de denuncias en materia de ciberacoso lo encontramos en empresas pioneras como AXA o la Universidad Carlos III de Madrid. ¿Quiénes serán las próximas empresas que se incorporen en esta carrera de innovación jurídica?
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