¿Organización del aprendizaje? ¡El gran desafío!

El aprendizaje de nuevas competencias se ha convertido en un tema clave para las organizaciones… y probablemente incluso sea el mayor reto en la actualidad. La vida útil de una competencia técnica era de hecho de 30 años en 1980; se estima que será de 5 años en 2020. Mientras que en el número de nuevos oficios se espera un incremento del +27 % en 2022 y del +85 % en 2030. Ante tal aceleración -sin duda nunca antes experimentada- la capacidad de la organización para aprender continuamente y poder adaptarse se ha vuelto crucial.

Siempre más rápido… ¿siempre más autónomos?

Formar -en el sentido clásico de la palabra- se revela ahora casi imposible. El esquema habitual (definición de las nuevas competencias que deben adquirirse, aplicación meditada de programas de formación ad hoc, etc.) está, en general, obsoleto. La aceleración del cambio requiere, de hecho, un proceso de aprendizaje casi permanente, aquí, ahora, en vivo, así como una mayor responsabilidad individual. Todos pueden formarse a diario, pero la organización ya no puede controlar el conjunto. La evolución, por lo tanto, impone grandes exigencias a la capacidad de los empleados para aprender por sí mismos, a su deseo de aprender y a su autonomía en el proceso.

¿Autónomos en nuestro aprendizaje?

Sí, pero… 

Para que todos puedan evolucionar en una organización que se halla en un proceso de aprendizaje cotidiano, deben, por supuesto, reconocerse como autónomos en su capacidad de aprendizaje… ¡lo cual no es obvio! Un estudio del BCG publicado este año muestra que solo el 28 % de los empleados estarían dispuestos a aprender por su cuenta. Esto no es sorprendente… En primer lugar, porque la evolución de las organizaciones no siempre ha sido favorable a la autonomía de los empleados. Mientras que el aprendiz itinerante medieval se forma naturalmente a lo largo de su vida, el trabajador taylorizado se contenta con realizar un número limitado de gestos sencillos repetidamente. De igual modo, el empleado al que se le ofrece seguridad laboral a cambio de lealtad puede esperar que la organización decida por él, prefiriendo la comodidad de los puestos fijos a la dificultad de un cuestionamiento incesante. Pero también porque los métodos de funcionamiento de la organización moderna -en particular sus imperativos de rendimiento- no siempre son propicios para el desarrollo de las competencias necesarias. El tiempo de aprendizaje -más lento, más abierto, más vacilante por naturaleza- no es el tiempo del rendimiento operativo en realidad…

«La capacidad de la organización para aprender continuamente y poder adaptarse se ha vuelto crucial.»

¡Crear condiciones verdaderamente favorables!

Para que nuestras organizaciones se conviertan en verdaderas organizaciones de aprendizaje y se comprometan en un proceso continuo de desarrollo de nuevas competencias, resulta esencial, por lo tanto, que cada empleado sea un actor a título individual. Es decir, éste acepta cada día ser el actor de su propio desarrollo y empleabilidad, sin esperar a que la organización decida por él lo que tiene que aprender y cuándo. Sin embargo, ¡al mismo tiempo es esencial que la organización que lo emplea pueda ofrecerle condiciones que realmente permitan este aprendizaje!

Esto implica al menos reunir tres aspectos fundamentales:

• Poder aprovechar el tiempo necesario; por lo tanto, jornadas de trabajo abiertas. La presión permanente por obtener resultados a corto plazo en un periodo de tiempo completo no es compatible con la apertura y la disponibilidad que requiere el aprendizaje.
• Beneficiarse de cierta autonomía y disponer, por lo tanto, de cierto grado de confianza desde de la dirección. ¿De qué otra forma podemos atrevernos a buscar, intentar y experimentar? No hay autonomía sin margen de maniobra. El control excesivo es incompatible con la libertad de aprendizaje individual.
• Beneficiarse en definitiva… ¡de un derecho genuino a cometer errores! Porque no hay aprendizaje sin ensayo y error, fallos y aproximaciones. La excelencia inmediata es imposible, excepto para tareas muy simples.

El rendimiento sostenible siempre es posible a costa de una paradoja. Hay que saber perder el tiempo… ¡para poder ganar tiempo!

En pocas cifras…

• Duración de la vida útil de una competencia técnica: 30 años en 1980 – 5 años en 2020
• Número de nuevos oficios esperados: +27 % en 2022 – +85 % en 2030
• Porcentaje de colaboradores dispuestos a aprender por su cuenta: 28 %