La gestión del desempeño es, seguramente, el proceso de RRHH más interpersonal de todos los que conocemos. Y, aunque, la mayor parte de las tareas asociadas a las evaluaciones del rendimiento se pueden llevar a cabo con la ayuda de un software de recursos humanos, lo cierto es que, la esencia de la gestión del desempeño se centra en una conversación entre manager y empleado. Y eso, ni podemos, ni debemos olvidarlo. Ahora, bien, todo lo demás, si se automatiza, se agiliza y se eficienta, mejor.
La COVID -19 ha empujado a mucha gente a trabajar en remoto. También ha hecho que muchas organizaciones hayan tenido que adaptar modelos laborales mucho más flexibles con unos empleados trabajando en casa y otros, in situ. Esto ha hecho que algunas empresas hayan tenido la “tentación” de renunciar a la gestión del desempeño. Sin embargo, aquellas organizaciones que siguieron adelante han encontrado la ayuda de las soluciones online para facilitar el proceso, siempre con la mirada puesta en la transparencia, la seguridad y la justicia. Estoy convencido de la COVID-19 ha impulsado un nuevo enfoque de la gestión del desempeño. Un enfoque que ya no depende solo de dos personas que se sientan frente a frente en una sala de reuniones de la oficina. De este nuevo enfoque, se me ocurren algunas cosas que pueden ser interesantes:
Gestión continua del desempeño
Hace ya tiempo que la gestión del desempeño no se limita a una revisión formal al final del año: muchas organizaciones apuestan por la gestión continua, con conversaciones relevantes durante todo el año. Estas conversaciones son más informales y, en realidad, son las que han copado un mayor protagonismo en los últimos meses. La verdad es que ha sido gratificante ver la capacidad de adaptación que han mostrado empresas y empleados para implementar nuevas formas de trabajo y nuevos modelos de comunicación y contacto. Sin duda, ha sido un imperativo para ambas partes abrir líneas de comunicación fluidas con el objetivo de mantener productividad y motivación en el nivel más alto posible.
Alinear gestión del desempeño y compromiso
Mi pregunta es: ¿Qué pasaría si la gestión del desempeño se viera como una herramienta crucial para impulsar el compromiso de los empleados? De ser así creo que cambiaría tanto el proceso como la manera en la que se afrontan las conversaciones sobre el desempeño. Puede ser que las organizaciones hayan dado este año un paso adelante, quizá, incluso, sin ser conscientes de ello, para utilizar la gestión del desempeño como una herramienta que incentive la participación.
Buscando nuevas formas de “conexión” con los empleados que trabajaban desde casa o en remoto, los directivos, managers o gerentes, han hecho más llamadas de control. Entendiendo este control, no tanto como una manera de comprobar que los empleados estaban “operativos”, sino, centradas por completo en el trabajo. Estas llamadas, generalmente, se han programado con un propósito concreto. Lo que ha hecho que desempeño y compromiso se hayan entrelazado más de lo habitual.
Estas llamadas, no solo han sido one to one, sino que, muchos equipos han “hablado” más de lo que lo hacían, habitualmente, en el entorno de trabajo. Esto les ha permitido seguir conectados y orientados en la misma dirección. Por ejemplo, comenzar la semana con una reunión virtual de equipo en la que todos ofrecen información sobre los principales logros alcanzados la semana anterior y sobre los proyectos y tareas programadas para la siguiente hace que todos sean más responsables y que unos aprendan de otros. Este enfoque de equipo, además de ser productivo, evita esa sensación de “Gran Hermano” que tendrían estos registros continuos si la reunión semanal fuera siempre con el manager o el jefe de equipo.
Soluciones digitales, imprescindibles
Utilizar soluciones digitales en las evaluaciones del desempeño proporciona a las empresas la oportunidad de llegar a más gente. Antes, los empleados que trabajaban desde casa o en remoto, quizá no recibían el mismo nivel de atención que los que operaban en el sitio habitual de trabajo. Puede que solo fuera una percepción personal. Pero, en cualquier caso, los procesos se han adaptado para que las personas puedan conectarse digitalmente. Es la manera de proporcionar un enfoque más global e integrador. Atrás empiezan a quedar los días en los que solo se pensaba en los trabajadores remotos cuando llegaba el momento de la revisión formal. A partir de ahora, managers, empleados y equipos, en general, estarán mucho más acostumbrados a conectarse con todos de manera regular durante 2021.
Sin duda, 2020 ha dejado claro lo importante que es el software de recursos humanos para que los procesos relacionados con la gestión de personas funcionen correctamente, con independencia de dónde trabaje la gente. Las soluciones de gestión del desempeño que se ocupan de optimizar los flujos de trabajo -evaluaciones formales y conversaciones informales-, y de registrar el “papeleo” que se genera y se necesita para llevar a cabo el proceso, han demostrado ser críticas tanto para RRHH como para el negocio.
En 2021 habrá una mayor dependencia de la tecnología. Más aún, del software de recursos humanos y, en concreto, de las aplicaciones que automatizan la gestión del desempeño. Los líderes del negocio, que trabajarán en un mercado extremadamente volátil e inestable, exigirán información actualizada en tiempo real sobre el desempeño y la productividad de su fuerza laboral. Y, los responsables de RRHH que ya cuenten con soluciones digitales, además de la colaboración de los managers y jefes de equipo que será crucial, podrán proporcionar todos los datos requeridos sobre la gestión del desempeño de la gente. Eso sí, solo una recomendación en este sentido: habrá que poner mucha atención para que las herramientas digitales no se utilicen para practicar esos modelos de micro-gestión que tanto desmotivan y “desconectan” a la gente.
Expectativas de desempeño más altas
Para aquellas organizaciones que podían asumirlo, es posible que en 2020 hayan relajado las expectativas de desempeño, al ponerse “en los zapatos” de las personas que han trabajado sobre niveles de estrés fuera de lo común y en ubicaciones no tan ideales como puede ser el lugar habitual de trabajo. El homeworking, los niños, la situación, la enfermedad, la soledad, … todo ha impactado sobre el nivel de concentración de la gente por lo que muchas organizaciones han entendido que las expectativas sobre el desempeño debían ser diferentes. Ahora bien, en 2021, con una recesión económica sin precedentes, es posible que las empresas, en general, quieran impulsar niveles de desempeño más altos, con independencia de las circunstancias especiales que rodean al entorno laboral. La orientación de RRHH será fundamental a medida que esto evolucione. Por tanto, deberá caminar por la “cuerda floja” para satisfacer las exigencias del negocio y, al mismo tiempo, motivar e implicar a la fuerza laboral.
Un cambio potencial en las motivaciones
Además del incremento de las demandas de los empleadores, en 2020 y, seguramente, también en 2021, podrán surgir nuevos elementos motivadores para el desempeño de los empleados. En este sentido, será más importante que nunca comprender qué es lo que motiva a la gente. Está claro que, en estos momentos, un enfoque personalizado será prácticamente inviable. Pero, quizá un enfoque más flexible que permita adaptarse a un amplio abanico de elementos motivadores para muchos empleados, puede ser un primer paso.
Ya se ha llevado a debate el deseo de los empleados de conservar parte de la flexibilidad laboral que ha impuesto la COVID-19 al entorno de trabajo. Pero, puede que esta flexibilidad no sea el único elemento motivador. Por lo tanto, RRHH deberá pensar en qué más cosas podrían ser ahora importantes para la gente. Por ejemplo, la ética empresarial y cómo se refleja en el enfoque corporativo a la hora de cuidar la salud y el bienestar de las personas durante la pandemia.
En definitiva, la COVID-19 ha impulsado un nuevo enfoque de la gestión del desempeño. Y ha mostrado el impacto positivo del software de recursos humanos para agilizar, tanto los procesos genéricos de gestión de personas como, los procesos más concretos. En 2021 habrá que seguir trabajando en ello.
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