¿De verdad es liberatorio el finiquito?

Pocas extinciones de la relación laboral no generan algún tipo de controversia entre empresa y empleador, especialmente cuando se producen a causa de un despido.

Sea como fuere, en el momento en que se produce la extinción nace la obligación de hacer entrega al trabajador de su liquidación de haberes. Existe un error de concepto bastante extendido: a dicha liquidación se le suele dar el nombre de “finiquito”, de forma genérica. Algo que, si no es incorrecto, es como mínimo inexacto.

La propia RAE define el término como “remate de las cuentas o certificación que se da para constancia de que están ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas”, definición corta si la trasladamos al ámbito jurídico, y posiblemente sea la causa del error.

Así pues, en Derecho Laboral, tanto empleador como empleado deben tener claro en todo momento que hablamos de términos distintos. Mientras que la liquidación de haberes se refiere a las cuantías que corresponde liquidar al trabajador (días de salario, parte proporcional de pagas y vacaciones no disfrutadas son los conceptos más habituales), reflejadas en un recibo salarial o nómina, el finiquito sin embargo es el documento, suscrito por las partes, donde consideran finalizada la relación laboral y reconocen (o no) la inexistencia de ninguna controversia económica presente o futura.

De ahí la fórmula tan habitual en documentos entre las partes al momento de la extinción, y en actas de conciliación ante los distintos organismos territoriales y los propios juzgados de lo social: “quedando ambas partes completamente saldadas y finiquitadas por todos los conceptos, sin que tengan nada más que pedir ni reclamar por ningún otro concepto”.

Con distintas variaciones, el texto viene a ser más o menos igual en todos los casos y resulta difícil desdecirse del mismo cuando la firma ha tenido lugar ante autoridad administrativa o judicial.

Efectivamente, una vez alcanzado un acuerdo en sede administrativa —trámite al que las partes además suelen acudir asistidos de letrado— difícilmente se puede alegar desconocimiento del alcance de lo pactado, puesto que se cuenta además con el asesoramiento técnico de los Letrados conciliadores, que vigilarán que el contenido del acuerdo no resulte abusivo respecto de una de las partes.

Más claro es todavía lo anterior cuando el acuerdo se alcanza en sede judicial. Ahí las posturas se contrastan bajo la guía y tutela del Letrado de la Administración de Justicia en el acto de conciliación previo, y por la escrupulosa conformidad a Derecho del mismo velará el Magistrado o Magistrada que con su firma lo ratifica y transforma en documento ejecutivo (carácter, el de documento ejecutivo, que no está de más recordar que también lo tiene el acta de conciliación administrativa previa).

Pero ¿qué sucede cuando dicho acuerdo, con vocación de finiquitar definitivamente la relación laboral, se firma por las partes en el momento de la extinción de la relación laboral?

La jurisprudencia resulta bastante unánime a la hora de determinar los requisitos necesarios para otorgar a dicho finiquito valor liberatorio:

1.     El primer y principal requisito es que los términos de redacción sean claros, precisos y revelen una intención totalmente inequívoca de extinguir la relación laboral de forma definitiva: calculada y abonada la liquidación de haberes, las partes no tienen nada más que reclamarse en virtud del contrato de trabajo que les unió.

2.     Sin embargo, una redacción a priori clara, contundente e inequívoca, no garantiza que una hipotética reclamación de alguna de las partes (generalmente el trabajador) vaya a ser frontalmente rechazada con base en la firma del finiquito.

Así pues, centrándonos en el segundo de los requisitos, los distintos juzgados de lo social en aplicación de la doctrina sentada por las Salas de las distintas CC.AA. y del Tribunal Supremo han tenido en cuenta una serie de variables.

En primer lugar, obviamente, no tendrá efectos liberatorios el finiquito del que no se desprendan los mismos con absoluta claridad teniendo en cuenta la redacción y la voluntad de las partes.

Por supuesto, no lo tendrá aquel en el cual ambas partes hayan acotado sus efectos y dejado fuera una controversia concreta. Un caso muy claro suele ser el de la reclamación de objetivos económicos o de horas extraordinarias.

Ni que decir tiene que no tendrá efectos liberatorios el finiquito que suponga directa o indirectamente la renuncia a derechos indisponibles, si bien este supuesto no suele producirse.

Por favor, señores empleadores, si es que hay alguno que todavía lo hace: absténganse de aportar esos finiquitos con la fecha de efectos en bolígrafo sobre una línea de puntos y que suelen obligarse a firmar junto con el contrato de trabajo inicial (queda fatal y no se lo cree nadie).

Y, en última instancia, nos ocupamos del supuesto más importante por su controversia y que más nos encontraremos en sede judicial: el finiquito de redacción clara, pero del que una de las partes niega su validez liberatoria y del que la otra sostiene su carácter “sacramental” (por emplear el mismo término de la Jurisprudencia).

En este caso, en primer lugar se acudirá a las circunstancias que rodean el acto de entrega de la carta de despido y la firma del documento de liquidación y finiquito, que suelen ser simultáneos.

Aunque no todas las empresas disponen de representación, siempre es recomendable la presencia de un representante de los trabajadores, como garante de los derechos del trabajador y, en su caso, futuro testigo que en el procedimiento pueda declarar con conocimiento directo qué se acordó por las partes.

La presencia de dicho representante cobra un valor adicional en los casos en que el trabajador, por motivo de su formación académica, pueda tener mayor dificultad a la hora de entender el alcance del documento que está firmando.

Desde luego, a sensu contrario, difícilmente podrá alegar en juicio el desconocimiento del alcance del acuerdo un trabajador que, por su formación y categoría profesional o trayectoria en la empresa, tenga los conocimientos técnicos necesarios para entender lo que está firmando (un abogado o un Responsable RR.HH, por ejemplo).

Siguiendo con la concreta acción de despido, es asimismo muy recomendable incluir una cláusula que haga referencia expresa a la excepción procesal de falta de acción, lo cual otorgará a las partes una doble protección.

Por un lado, el empleador queda blindado, al menos en teoría, contra la impugnación de un despido que creía cerrado.

Por otra parte, y sobre todo si se ha hecho mención expresa, el trabajador puede desentenderse de la acción del despido sabiendo que permanece incólume cualquier otra acción que le pudiera corresponder en reclamación de otros conceptos derivados de la relación laboral (por ejemplo, el derecho a cobrar una cantidad en concepto de salario variable).

Así pues, seamos siempre muy escrupulosos con la redacción de los finiquitos y con las circunstancias que rodean a la firma de los mismos, ya que, en caso de hacerse las cosas de forma incorrecta, pueden deparar juicios inesperados o la imposibilidad de ejercer nuestro derecho.

Y si puede estar presente un representante de los trabajadores, mucho mejor para ambas partes.