Los cirujanos de los RRHH

Con frecuencia resulta muy interesante buscar ciertas equiparaciones o similitudes entre diversas profesiones. Considero que una de ellas es la de los recursos humanos con el mundo de la medicina. Dentro de la medicina hay numerosas especialidades, y en el mundo de los recursos humanos, con un gran desarrollo a lo largo de los años, también han ido surgiendo numerosas áreas de especialización, que contribuyen a mejorar notablemente la vida de las personas.

En el campo de la medicina, cuando una persona no tiene problemas especialmente serios de salud, podemos centrarnos en diversos aspectos de mejora o bienestar (cirugía estética, una pequeña alergia) que mejorarán nuestra calidad de vida. Pero en numerosas ocasiones, cuando surgen problemas verdaderamente serios que pueden poner en entredicho incluso la vida, es cuando tienen que entrar en acción los cirujanos, que son los que tienen que intervenir necesariamente para atajar los problemas en su raíz.

Eso mismo sucede en el mundo de los recursos humanos, donde en situaciones normales la empresa puede profundizar en aspectos de mejora de la calidad de vida y del ambiente laboral de los empleados. Pero cuando surgen problemas de verdad, realmente serios, que pueden incluso poner en entredicho la supervivencia de la empresa, todos esos temas «estéticos» pasan a un segundo plano y hay que centrarse en realizar operaciones serias que puedan garantizar la viabilidad de la empresa.

Lamentablemente nos encontramos en una situación en la cual muchas empresas tienen muy graves problemas y requieren de una auténtica cirugía para garantizar un futuro con esperanza.

Dentro del mundo de los recursos humanos siempre se ha hablado de la parte «hard» (dura) y de la parte «soft» (suave). Es en momentos como estos en los que la parte «hard» vuelve a adquirir la relevancia que merece.

Es evidente que puestos a establecer diferencias entre la medicina y el mundo de los recursos humanos, las técnicas quirúrgicas han sufrido una enorme evolución en los últimos años, tanto en los modos de realizar las operaciones como en los medios tecnológicos.

Sin embargo, dentro de la parte «hard» de los recursos humanos hablamos de relaciones humanas y técnicas de negociación, es decir, de las cualidades personales de los expertos en esta materia, en los que la experiencia de los profesionales es lo que va a permitir garantizar un trabajo exitoso. Además de una probada capacidad en la toma de decisiones, así como de su demostrable experiencia, tienen una fuerte resiliencia y una alta inteligencia emocional, entre otras muchas cualidades esenciales, y nunca deberían ser desperdiciadas por las empresas.

El «Edadismo», o dicho de manera más clara, la discriminación negativa hacia los responsables de recursos humanos a partir de ciertas edades, supone un desconocimiento profundo de lo que son las relaciones laborales, ya que la experiencia en esta área a lo largo de muchos años es absolutamente clave para obtener los mejores resultados, garantizando un saber hacer y un adecuado control de las situaciones que permite gestionar correctamente la presión para lograr el mejor resultado.

Sirva este artículo para llamar la atención de los altos responsables de las empresas y de los headhunters, muchos de los cuales por cierto son claramente seniors, de modo que valoren suficientemente a estos grandes profesionales con una enorme experiencia a lo largo de muchos años y muchas negociaciones, convenios colectivos, EREs, ERTEs, etc, ya que cuando hay problemas realmente serios relacionados con las relaciones laborales en las empresas, son los únicos que van a saber gestionar y resolver de verdad esas situaciones límite.

Como se indica en el informe elaborado por Generación SAVIA y la Fundación ENDESA tras un reciente evento sobre las claves para aprovechar el talento de los mayores de 50 años en tiempos de COVID19, “Los reajustes empresariales siguen primando la edad frente a la cualificación profesional, lo que no solo constituye una injusta discriminación, sino sobre todo un grave error estratégico, pues supone desaprovechar el talento de profesionales que poseen un elevado nivel de conocimientos, amplia experiencia en la gestión de crisis y, en contra de un tópico bastante extendido, suficientemente preparados y capacitados para trabajar en entornos digitales”.