El 25 de noviembre se conmemora el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. En esta fecha, se invitan a gobiernos, organizaciones internacionales y organizaciones no gubernamentales a sensibilizar a la opinión pública sobre este problema y a reclamar políticas para la erradicación de esta clase de violencia.
El origen de gran parte de la violencia contra las mujeres parte de una falta de equidad en las relaciones entre mujeres y hombres. Por ello, la participación en políticas de igualdad corporativas puede contribuir de manera significativa a esta causa.
La igualdad de género es una materia en auge dentro de nuestra normativa. Sin embargo, no se trata de un contenido novedoso y disruptivo en el ámbito laboral. El Estatuto de los Trabajadores contienen en su articulado numerosas menciones a la prohibición de discriminación en las relaciones laborales, y consagra el derecho a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución.
Por su parte, la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007 incluía ya importantes obligaciones normativas para las empresas e introducía en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social infracciones graves y muy graves relacionadas con las discriminaciones por razón de sexo.
El pasado 14 de octubre, se aprobaron dos reales decretos que desarrollan o amplían las obligaciones en esta materia. De esta forma, a partir del próximo 14 de enero de 2021, todas las empresas que empleadoras están obligadas a adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. La norma deja libertad de criterio a las pequeñas empresas para decidir la acción que mejor pueda adaptarse a sus dimensiones, presupuesto o necesidades, con una excepción: todas ellas deberán contar con un protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo.
En concreto, en las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras, estas medidas deberán estar articuladas en un documento que sí cuenta con un contenido mínimo y un estricto procedimiento de elaboración: el plan de oportunidades entre mujeres y hombres. La obligación de contar con el plan de igualdad es ya efectiva para las empresas con más de ciento cincuenta personas en su plantilla, si bien el umbral bajará a cien empleados y empleadas en marzo de 2021 y a cincuenta a partir de la misma fecha en el año 2022.
Además, resulta obligatorio para todas las empresas elaborar un registro retributivo con los valores de media y mediana de los salarios y complementos salariales y extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y grupos profesionales. En aquellas empresas con más de cincuenta personas trabajadoras, en caso de que exista una diferencia de más de un veinticinco por ciento entre las percepciones de un sexo y otro en la misma categoría, habrá de incluirse una justificación objetiva para este porcentaje.
La nueva normativa pretende que la igualdad pase a ser un valor transversal en todas las empresas de nuestro tejido productivo. Consecuentemente, la aprobación de esta clase de políticas y documentos ha pasado a ser una obligación legal para todas las empresas. Además de cumplir con una imposición normativa, las empresas pueden aprovechar la oportunidad para contar con mejores posiciones de acceso a concursos públicos, de retener el talento femenino o de impulsar interesantes propuestas en materia de responsabilidad social corporativa.
Las estadísticas muestran que la parcialidad, la temporalidad y la subocupación afectan en mayor medida a las mujeres. El tiempo nos dirá si estas medidas estimulan la igualdad de oportunidades con independencia del sexo y contribuyen de forma activa a la discriminación por razón de género.
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