Hace tiempo que muchos profesionales vinculados al ámbito de los RRHH venimos vaticinando el desgaste de los actuales planes de compensación y beneficios para empleados y empleadas en nuestro país. Para algunos de nosotros, sencillamente, se han quedado obsoletos al mostrar su incapacidad de respuesta ante las nuevas necesidades de los trabajadores y frente a los desafíos que ha de asumir el mercado laboral y el tejido empresarial.
El impacto de la actual crisis sanitaria a lo largo de prácticamente todo 2020 no ha hecho sino acrecentar dicha percepción y obligar a multitud de empresas a tomar decisiones, hasta ahora pospuestas, en relación a sus planes de compensación y beneficios sociales con el fin de acomodarlos a una nueva forma de entender no solo el trabajo, sino las relaciones humanas en su ámbito profesional y privado.
Las prioridades han cambiado. Los empleados y empleadas ya no demandan los mismos servicios o productos que hace unos años, ahora anteponen su bienestar, la salud física y mental sobre otras ventajas comparativas como puede ser el pago de dietas para comidas.
El pasado 19 de noviembre, tuvimos un Webinar junto algunas de las empresas más importantes a nivel nacional (PWC, EY, Deloitte, KPMG y Capgemini) y quedó una conclusión muy clara:
Los beneficios tradicionales, aquellos a los que estábamos acostumbrados, han pasado a un segundo plano y nos dirigimos hacia una estrategia de remuneración personalizada.
Este nuevo panorama exige a la empresa un mayor esfuerzo por adaptarse a los nuevos tiempos, pero también más flexibilidad y personalización con el fin de hacer frente a una situación excepcional que está llamada a imponer nuevos hábitos de vida.
El perfil del trabajador o trabajadora se diluye como tal en una época en la que cada empleado y empleada atraviesa una situación laboral y personal totalmente distinta.
De hecho, los planes de beneficios han de dar respuesta a cada caso singular por igual, al de esa joven que vive sola y teletrabaja desde su domicilio en una ciudad cerrada perimetralmente y se ve abocada a un mayor consumo de contenidos audiovisuales, al de ese otro profesional que se preocupa por la salud de su familia en tiempos de coronavirus y demanda servicios sanitarios telemáticos, al de quienes necesitan el deporte para mantener el equilibrio mental frente al estrés que puede llegar a generar la incertidumbre, etcétera. Los planes de beneficios han de responder a las reivindicaciones de todos ellos de manera personalizada.
Este es el gran reto de los departamentos de RRHH, un reto que pasa por el diseño de paquetes retributivos individuales adaptados a las necesidades de cada momento y circunstancia y por la inevitablemente digitalización en la gestión de dichos bienes y servicios.
Porque al fin y al cabo, los planes de compensación y beneficios actuales no solo han de tener por objeto mejorar las condiciones laborales de los empleados, aumentando su capacidad adquisitiva y posibilitando un mayor grado de bienestar dentro de la empresa, sino que han de apostar por la salud, comodidad y tranquilidad de sus plantillas, dentro y fuera del centro de trabajo.
Pero, el gran reto para los departamentos de Recursos Humanos es que tienen que ser capaces de diseñar o recurrir a herramientas tecnológicas digitales que posibiliten al empleado ser dueño de su plan de compensación. Indudablemente, en este sentido las aplicaciones y plataformas online tienen mucho que ofrecer.
Para lograr sacar adelante dichos planes, realmente ajustados a la realidad del momento y a las necesidades de los trabajadores, ¿debe el departamento de RRHH seguir operando como hasta ahora? La respuesta es no. Dichos departamentos deben reestructurarse para reducir su carga de trabajo, abrir nuevos canales de comunicación con las plantillas centrándose en las personas, concretamente en cómo aumentar su capacidad adquisitiva con servicios de valor que atiendan realmente a las demandas de los diferentes profesionales.
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