La gran oportunidad de los Recursos Humanos

No me cabe duda que una crisis significa el inicio de una nueva oportunidad. Ante la crisis del coronavirus se ha generado una situación de incertidumbre en la relación corporativa entre empresa y empleado. Las compañías se encuentran en una reestructuración express y ante un ejercicio de autorreflexión para adaptarse lo más rápido a las nuevas necesidades y realidades. Es la gran oportunidad de los recursos humanos.

Uno de los principales retos a los que nos enfrentamos es la llamada digitalización de las empresas. Esta “ola de digitalización” ha sido un tema recurrente en el sector y trending topic en los consejos de dirección pero nunca fue tomada como una prioridad real en las roadmaps. Según el Barómetro Badenoch + Clark sobre managers y directivos en España, casi la mitad de los directivos cree que su empresa no cuenta con la tecnología adecuada para llevar a cabo el proceso de transformación digital. Yendo más lejos, si nos remontamos a febrero del año 1995 encontremos uno de los primeros resultados de búsqueda en Google España relativo a la “digitalización de los RRHH: “ La digitalización, una oportunidad para el futuro de las industrias” rezaba uno de los titulares de dicho artículo.

A pesar de todas las predicciones y la teoría, las empresas se han visto arrasadas por este tsunami de la “digitalización forzada” generada por el confinamiento. Los profesionales de los Recursos Humanos, con los que he podido hablar, han sido los más afectados por este fenómeno: han pasado sus días más negros pero han sabido capear el temporal para salir más reforzados y establecidos como auténticos motores de las empresas.

No me cabe duda que esta puesta en valor de los Recursos Humanos es una oportunidad única para establecer nuevos sistemas que permitan digitalizar eficientemente las compañías y sus nuevas necesidades. Desde mejorar la comunicación interna, el onboarding de empleados hasta fijar planes de compensación realmente flexibles adaptados al empleado.

Si algo es clave en el panorama actual es precisamente crear modelos flexibles ante el panorama tan cambiante. Respecto a los beneficios, sus ineficiencias ya conocidas se han amplificado durante la crisis y plantean un escenario claro en los próximos meses que resumo en tres puntos:

El primero es la necesidad de un cambio de procesos que se adapte a la nueva realidad de cada empresa. La gestión por parte de los departamentos de recursos humanos está pasando a una versión online, automatizada y simplificada. Los departamentos de recursos humanos tienen por delante un trabajo de cuidado de los empleados y optimización de procesos imprescindible para evitar el colapso del equipo.

Un claro ejemplo fueron los tickets en papel que se han acumulado en sus almacenes durante el confinamiento sin posibilidad de entrega ni disfrute.

Los empleados, por su parte, requieren nuevos productos adaptados a la nueva realidad. Los beneficios llamados tradicionales como la comida y el transporte se utilizan menos o de manera diferente, sin embargo, el cambio en el modo de vida introduce nuevas necesidades. Un ejemplo claro son las demandas de nuevos elementos de movilidad menos masificados como el patinete o la bicicleta.

Por último, los productos vinculados a la salud y el bienestar pasan al primer plano, el apoyo mental y físico es fundamental durante esta época de incertidumbre.

En definitiva, sólo adaptándose a la nueva realidad que viven los empleados, los planes de beneficios podrán ser una palanca eficaz para conseguir los objetivos no solo de RRHH, sino de toda la empresa. Tenemos la gran oportunidad de cambiar y el momento es ahora.