Outplacement del Siglo XXI, la transición profesional en la era COVID

Que la situación social y económica ha cambiado, es una afirmación difícilmente rebatible, por no decir imposible. Muchas de las estructuras sobre las que sustentamos nuestra actividad están cambiando, voluntariamente o por el empuje del momento que vivimos: el sistema educativo, las relaciones sociales, los sistemas de movilidad, los canales de comercialización, incluso las curvas de utilidad de los productos y servicios que adquirimos.

En este entorno y, poniendo el foco en el área de gestión de las personas y, en concreto, en los programas de apoyo a las personas que han perdido y perderán su puesto de trabajo; la gran pregunta es ¿en que han cambiado estos programas para adaptarse y adelantarse al proceso de cambio que se ha y está produciendo?

Globalmente, debemos esperar que se produzca un definitivo cambio de eje en las políticas de gestión de personas, trasladando el foco a tres áreas que se convierten en clave: salud (física y emocional), cultura y desarrollo profesional, además de las que tradicionalmente tienen un carácter de infraestructura: relaciones laborales, selección y formación y administración.

Las tres áreas clave son las que toman el protagonismo, impactando de manera trasversal en todas las actividades que se desarrollan sobre las personas de una organización. El outplacement como parte de las políticas de gestión de personas debe cambiar en este mismo sentido.

Iniciativas como las de Grupo Persona, quien, a través de su compañía consultora, Persona Metaplacement, ha dado un paso adelante para adentrase en la evolución y adaptación de los programas de outplacement al mundo actual, rompiendo con la estructura tradicional heredada de los años 60 del siglo pasado, marcarán el camino a seguir en la prestación de servicios profesionales para la gestión de personas.

Estos nuevos programas se enfocan a un mundo más rápido, más eficiente, más colaborativo, más saludable.  Los ejes sobre los que evoluciona el programa de outplacement son:

• Adecuación a las necesidades concretas de cada directivo o mánager: el outplacement es un paso más en la trayectoria profesional, debe visualizarse como desarrollo profesional.  Los directivos y managers de hoy tienen mejor formación, están más acostumbrados a los cambios y, por ende, una mayor capacidad para determinar su futuro. La confección de programas a la carta, como en otras tantas áreas de la actividad humana, consigue acelerar el proceso de cambio, reduciendo el tiempo de transición hasta en un 30%. Un ejemplo es el de Persona Metaplacement que ofrece adaptación personalizada entre más de 24.000 tipos de programas diferentes.
• Foco en la salud, tanto emocional como física: la capacidad de continuar con una carrera profesional exitosa depende más de los componentes actitudinales que de los conocimientos y experiencias. La incorporación a los programas de la gestión del estado físico con tratamientos de fortalecimiento inmunológico, como de la gestión emocional para acelerar la curva del cambio, se convierte en un punto central (mens sana in corpore sano) Estas nuevas técnicas pueden llegar a ahorrar hasta un 20% del tiempo de trabajo personal del directivo o mánager, así como la eliminación de horas improductivas.
• Visión de trabajo en equipo: igual que la evolución en la gestión de persona va hacia el “employee centric”, el outplacement también evoluciona hacia el profesional en el centro de todas las actividades, compartiendo el liderazgo de su desarrollo profesional con especialistas en cada área de necesidad, desde el “personal career coacher” hasta el “personal marketing mánager”. El mundo se especializa y el outplacement también.
• Foco en el mercado: la rápida evolución de las necesidades de las empresas nos enfrenta cada vez más a un mercado cambiante al que para adaptarse se hace imprescindible contar con un verdadero “hub”, una pasarela al mercado, que en Persona Metaplacement llaman Embajada, y que contiene el tan necesario acceso a la información, al desarrollo de la huella y la reputación profesional, así como los puentes hacia las personas clave para el desarrollo de la carrera.

El propio cambio en la cultura social lleva a que los momentos de reaprovisionamiento del desarrollo profesional sean útiles para revisar el propio estilo de liderazgo, potenciar las capacidades de comunicación y hacerse dueño del futuro proyectándose en él. Hoy, los programas de outplacement han de abrir las puertas, a los ejecutivos, de los mundos del mentoring, de los consejos asesores o de las inversiones, contando para ello con redes de generación de relaciones y, por qué no, de oportunidades.

En el pasado, la pérdida del puesto de trabajo era algo eventual, en las décadas pasadas hemos ido asumiendo que no era tan excepcional, sino que empezaba a ser parte de la carrera profesional y ahora, y en el futuro, es un hito habitual para cualquiera de nosotros. El outplacement deja de ser la clínica profesional para convertirse en la escuela de la carrera profesional y en consecuencia del desarrollo.

Sí, el mundo cambia, y cambia porque nosotros cambiamos. Si nosotros cambiamos, nuestras herramientas deben cambiar para que sigan siendo de utilidad.