La pandemia por COVID-19 aceleró la transformación digital de empresas y personas. Las numerosas herramientas de tecnología digital que conocemos nos permiten seguir relacionados a pesar de no poder vernos, de estar privados de compartir espacios comunes. La era digital hace que, aunque no podamos acercarnos, las relaciones continúen.
Las empresas deben continuar con el negocio, pero también cuidar especialmente a su gente. En esta encrucijada, RH tiene un papel preponderante; debe responder a ambos objetivos y propiciar un ambiente de armonía y equilibrio entre los deberes y las emociones.
Las herramientas de tecnología contribuyen a mantener el contacto, la comunicación entre la gente, entre pares y de los equipos con sus jefes. El trabajo remoto se impuso como una alternativa de “vida o muerte”. Y, a pesar de haber sido resistido durante largo tiempo por las organizaciones, éstas descubrieron que en muchos casos vuelven la tarea más eficiente y, además, permite disminuir costos.
Se abre un nuevo escenario en la dinámica laboral, con modalidades que a principios de este mismo año no hubieran tenido adeptos:
- Teletrabajo, que resultó más eficiente de lo que se creía.
- Reuniones por Zoom, Teams, Meet y otras aplicaciones, con el consiguiente ahorro de tiempos y costos.
- Ida y vuelta de documentación digital para validar operaciones (recibo digital, contratos, etc.).
- Redes Sociales utilizadas en ámbitos laborales para afianzar las comunicaciones y las relaciones de los miembros de un equipo.
- Webinar con clientes y partners para presentar novedades.
- Blogs y redes laborales con actualizaciones permanentes para contar la continuación del negocio a los propios colaboradores, clientes y el mercado en general.
- Diseños digitales más creativos, para manifestar con una imagen, con un mensaje simple, el acompañamiento de la organización a su gente en un momento de crisis.
- Bienestar y Beneficios flexibles, adaptados a la situación y a cada persona.
En lo que se refiere al último punto, estamos en una cultura global de “employee wellness”. La empresa debe velar por la salud y el bienestar de sus colaboradores, más en medio de una pandemia. Hay que decidir cómo. En temas de “bienestar”, durante la cuarentena tuvo mucho éxito todo lo relacionado con meditación, yoga, actividades lúdicas para “bajar las revoluciones”, tanto de forma individual como en equipo, y contribuir a propiciar un mejor clima. Fueron bienvenidos los momentos para distraerse y relajarse en plena crisis e incertidumbre. Por otra parte, los “beneficios flexibles” se refieren a dar lo que cada uno necesita, lo que prefiere. Para esto hay que conocer bien a los colaboradores y su entorno. Por ejemplo, durante la cuarentena con la gente operando en modalidad homeoffice, ciertos beneficios hubo que adaptarlos a la nueva realidad: si el almuerzo era solo para esa persona o había que agregar a la familia y entregar más porciones; en cuestión de “entretenimiento”, si prefiere algo para sí o para compartir con su entorno; etc.
Las organizaciones debieron poner a su gente en el centro de la escena, para cuidarla y proporcionarle lo que necesitara para continuar el negocio, y adaptarse rápidamente al nuevo escenario -a pesar de las dificultades-. En la mayoría de los casos Recursos Humanos fue el pilar de la alta dirección para continuar el “business as usual” bajo estrictos protocolos de seguridad y prevención en salud para los colaboradores.
La cuarentena obligó a afrontar distintos desafíos. RH cumplió (cumple) un rol protagónico en este contexto, debiendo dedicar más tiempo para escuchar y entender a la gente.
Surgieron nuevas necesidades, hubo que repensar las dinámicas laborales, ya no tener en cuenta horarios y fichajes sino más bien cumplimiento de objetivos (el mercado global iba en ese sentido, pero la pandemia aceleró este formato). Asimismo, hubo que contemplar situaciones particulares como nunca, de modo de contribuir a la concepción de un ambiente lo más armonioso posible en los hogares, ya que tareas laborales comenzaron a competir en el mismo espacio y tiempo con la atención de los hijos, la realización de tareas domésticas, y hasta con situaciones de salud impensadas.
En este nuevo ambiente, RH protagoniza el desafío de generar engagement en un contexto traumático y angustiante, con el rol de componedor entre colaboradores, jefes y directivos, entendiendo las necesidades de la gente y propiciando un liderazgo presente. Y, además, con la responsabilidad de proveer a todos las herramientas necesarias para seguir produciendo.
RH también debe contribuir en el management de los líderes, para que puedan trabajar con su equipo en el logro de los objetivos de la empresa, pero teniendo en cuenta que si la situación cambia también debe cambiar la dinámica, la forma de trabajo. Los líderes deben comunicar claramente los objetivos y dar autonomía para resolver ciertos temas, deben gestionar desde la confianza, humanizar y personalizar la conexión con cada integrante del equipo, flexibilizar los pedidos y los deadline de informes y reportes; aprender junto al equipo y acordar la mejor forma de trabajo en estas circunstancias.
La cuarentena y el forzado teletrabajo obligan a RH a ajustar los procesos según este nuevo escenario. El desarrollo tecnológico actual permite realizar reclutamiento y selección, on boarding, desarrollo y capacitación a través de apps muy amigables, fáciles de operar.
Si la organización está convencida de que su gente es el principal capital con que cuenta para tener éxito en el negocio, entonces querrá propiciar una buena “employee experience”, que se basa en tres pilares fundamentales: cultura organizacional, tecnología (al servicio del trabajo y de la vida), espacio físico adecuado (se adaptará según cada circunstancia).
Desde el primer día de esta crisis nos estamos preparando para “el día después”. Las organizaciones deben salir fortalecidas, con personas mejor preparadas para el futuro. Solos no podemos, el equipo es más fuerte y eficiente. El “todo” es mucho más que la suma de las partes.
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