Los Recursos Humanos Cuánticos (IV): el entrelazamiento atómico y emocional

“¿Te has enterado de que han despedido a “X” por whatsapp? Me lo dijeron los de Sevilla, pero no lo podía creer”, “chicos, ¿habéis visto?, volvemos a disfrutar del lema “TU COMPROMISO ES NUESTRA ENERGIA” para la reunión de ventas. No lo veíamos desde 2009”, “no, no ha hecho ni una llamada personal al pobre Pepe, después de lo que ha pasado durante este confinamiento”.

O bien, “dicen los de la Central que esta tía se para siempre un par de veces en su camino al despacho para preguntar a la gente sobre su trabajo o sobre situaciones que conoce de ellos”, “¡A ver cuánto les dura!, pero parece que se han rebajado todos el sueldo y han renunciado a su bonus hasta que se revierta el ERTE”, “por lo que me ha dicho Susa, la de centralita, el de Recursos Humanos es un tipo al que no le tiembla la voz ni para alabar ni para decir lo que no va bien. Parece que esta chica no se fija, pero lo tiene calado”.

Y millones de situaciones más. Casi nada de lo que hace, dice, representa, actúa, omite, viste…la Dirección de una organización, escapa a un poderoso centrifugado y al aspersor de comentarios y reacciones. Muchos directivos creen valorar adecuadamente el efecto que causan en sus organizaciones; nada más lejos de la realidad. Como escuché a un consultor en una impactante formación sobre la “escucha activa”: “nosotros somos maestros de nuestras intenciones, pero los demás son maestros de nuestros comportamientos”. Y aquí es cuando se desata el embrollo cuántico.

Repasemos un poco un concepto cuántico asombroso e increíble. El entrelazamiento cuántico es un proceso mediante el cual los objetos microscópicos, como los electrones o los átomos, pierden su individualidad para coordinarse mejor entre ellos. El entrelazamiento está en el corazón de las tecnologías cuánticas, sin equivalente clásico, y en él los estados cuánticos de dos o más objetos se deben describir mediante un estado único aun cuando los objetos estén separados espacialmente. Esto lleva a correlaciones entre las propiedades físicas observables. Esas fuertes correlaciones hacen que las medidas realizadas sobre un sistema parezcan estar influyendo instantáneamente en otros sistemas que están entrelazados con él, y sugieren que alguna influencia se tendría que estar propagando instantáneamente entre los sistemas, a pesar de la separación entre ellos.

Sí, lo sé. Suena alucinante. Tanto, que el propio Albert Einstein formuló en origen este principio para desacreditar el fundamento de la teoría cuántica por su extravagancia y probar su inconsistencia y su falta de realismo. En frase del genial físico, esta característica suponía una “acción espeluznante a distancia”; sin embargo, lo que no sabía el bueno de Einstein es que la paradoja presentada era en realidad una manifestación real de lo que ocurre en la naturaleza, a nivel subatómico.

Efectivamente, en los tiempos que corren hemos podido comprobar este fenómeno inquietante y extraordinario que permite que dos partículas separadas entre sí por una distancia monstruosa sean capaces de «comunicarse» sin que exista nada, ningún canal de transmisión, entre las dos. La velocidad de difusión puede superar, incluso, la velocidad de la luz. Y esto no es ciencia-ficción, sino una de las bases de la computación cuántica actual; de hecho, hace no mucho tiempo, se anunció que un proyecto desarrollado en el Instituto de Ciencias Fotónicas de Barcelona había conseguido entrelazar quince billones de átomos durante un milisegundo, lo que supone una barbaridad de tiempo para esos mundos que también son de Dios, aunque parezcan propiedad de Marvel.

Partículas separadas, estados compartidos, transmisión de información casi instantánea… ¡hum!, todo esto me suena a algo. El paradigma cuántico de los recursos humanos, perdón, de la gestión de personas se asemeja mucho estas descripciones.

Haga usted, diga usted, calle usted, escriba usted, declare usted, publique usted, reprenda usted, contrate usted casi lo que sea en su organización y cientos de partículas humanas de escala subdepartamental -nuestros famosos “quienes”- reaccionarán de modo compartido a una velocidad quizás inferior a la de la luz, pero de una forma mucho más intensa y duradera. Para bien o para mal, los “quienes” -nuestros “cuantos” humanos- almacenarán emociones individuales y compartidas en sus núcleos de memoria -sus corazones- que determinarán sus acciones y movimientos futuros.

La diferencia experimental es que mientras las limitadas partículas subatómicas tan solo pueden expresar emisiones de energía ante estímulos externos, nuestras partículas subdepartamentales pueden elegir entre un amplio elenco de respuestas a la acción u omisión proveniente de la dirección, de un colega, de un cliente. La más común suele ser la “cara de póquer”, que es la que se muestra inexpresiva ante esos influjos y provoca neutralidad y parálisis comportamental; es la que suele hacer que muy poca gente participe en la intranet abiertamente, que no haya muchas sugerencias de mejora ante entusiastas programas de “engagement”, que reine un silencio sepulcral durante los días que prosiguen a un despido injusto, que las entrevistas de desarrollo sean vagas, difusas y copias exactas unas de otras…y mil efectos más.

Pero, además de la “cara de póquer” se han descrito entrelazamientos emocionales agresivos, entusiastas, boicoteadores, solidarios, convencidos. Lo esencial -en cualquier caso- es considerar que cuando concluimos satisfechos o preocupados que tras el influjo de cualquier decisión directiva -colectiva o personal- el habitual silencio y abundancia de respetuosa neutralidad que suelen producirse son su efecto observable, en el interior de todos los “quienes” que comparten el universo empresarial se producen reacciones emocionales compartidas nada neutrales. Las aguas calmadas o los entusiasmos efusivos son apariencias tan alejadas de la realidad como el tamaño de una hamburguesa de anuncio.

Los “quienes” no son emocionalmente neutros; los pobres “cuantos”, sí. Las emociones de los individuos son reales, diarias, constantes, variables y compartidas. La ausencia aparente de las mismas -el silencio, la indiferencia, la escasa participación- son un síntoma claro de una pobre actividad observacional. La observación no invasiva, el ojo atento, la escucha activa, la generación de confianza, etc., nos aportarán una medida mucho más fiable del verdadero estado emocional compartido de nuestros grupos de “quienes” organizativos.

Y esto no es banal, porque las personas no se movilizan por la “lógica” o la certeza probada de nuestras decisiones. Ya lo dijo mucho mejor que yo Stephen Covey: “Se puede comprar el trabajo de una persona, pero no se puede comprar su corazón. En el corazón está su lealtad y su entusiasmo. Tampoco se puede comprar su cerebro. Allí están su creatividad, su ingenio, sus recursos intelectuales.”. Sólo averiguando la contraseña y el software individual de la gran mayoría de nuestros “quienes” lograremos dar el salto cuántico del intercambio trabajo-salario al espacio multidimensional del compromiso y el entusiasmo. Es posible hacerlo si realmente se cree en las personas.