¿Quién dice que el cambio es difícil?

El directivo de una gran empresa convocó a todo su personal en el salón de actos y les comunicó:

“Vamos a tener altísima demanda de nuestros clientes en las próximas semanas y, para mantener el servicio, vamos a introducir cambios. A partir de este momento y hasta nuevas indicaciones, todos ustedes trabajarán más horas, doblarán turnos si hace falta, no librarán los fines de semana. Además, es posible que pongan en riesgo su salud y la de sus familias. Sus condiciones económicas y desarrollo en la empresa serán las mismas y las herramientas que les facilitaremos serán escasas”

¿Se imaginan el impacto? No hace falta que lo describa. Seguro que usted ya se hace una idea.

En las últimas semanas es probable que se hayan producido este tipo de cambios en numerosas organizaciones (seguramente con una comunicación mejor) y, casi todos los empleados, han reaccionado de manera positiva. ¿Por qué ha sido posible?

En cualquier proceso de cambio, el primer paso que se debe conseguir es que los profesionales sean conscientes de la idoneidad o necesidad del cambio. Esto será más fácil lograrlo si se comunican tres aspectos clave:

• Naturaleza del cambio: cuál es la situación del entorno, qué va a cambiar en la organización, a quiénes afectará…
• El porqué del cambio: a qué reto estamos respondiendo.
• Los riesgos de no cambiar

En estos días hemos recibido un mensaje parecido a este: “Se ha producido una pandemia, en los próximos días y semanas necesitarán servicios sanitarios multitud de personas. Cada día superaremos, con creces, los días de mayor afluencia de pacientes que hayamos visto en nuestra vida. Tenemos que ser capaces de atender a la multitud de personas que enfermen. Si no lo hacemos, nuestros servicios pueden colapsar y morirán muchas personas sin haber sido atendidas”.

Parece que la necesidad de cambio está clara. Pero no es suficiente con la consciencia.

Probablemente, muchos profesionales habrán valorado cómo les afectaría el cambio. Con un análisis objetivo, casi todo era negativo para ellos: riesgo personal, riesgo para sus familias, mucho más trabajo, vivir situaciones de estrés continuo o asumir tareas de compañeros que no quieran/puedan aceptar el cambio.

Las preguntas que habitualmente nos hacemos para asumir un cambio son ¿cómo me afecta a mí? ¿qué gano o pierdo con el cambio? Y si la respuesta es positiva, es más fácil que acepte el cambio.

Aunque al final se trata siempre de una decisión personal, a la hora de decidir, se han podido ver impelidos por distintas causas: su juramento, vocación, altruismo, solidaridad, profesionalidad, responsabilidad, compañerismo, necesidad, por la implicación colectiva, por miedo a desentonar, etc. Cada persona que está demostrando su compromiso con el cambio, habrá tomado su decisión por uno o varios de estos motivos, pero, en cualquier caso, ha decidido. 

El compromiso es una decisión, pero hay que ser capaz de mantenerlo, especialmente en situaciones complicadas.

Estos profesionales han vivido situaciones de frustración por falta de medios, de sensación de fracaso por cada paciente perdido, de impotencia ante la incapacidad para mejorar a muchos pacientes, de miedo al ver a compañeros enfermar, de soledad por no poder estar con sus familias.

Al comienzo de cada jornada seguro que asaltan las ganas de abandonar y, aun así, cada día renuevan el compromiso.

Dos elementos ayudan enormemente (y han ayudado en esta situación):

• El reconocimiento: en este caso se ha manifestado mediante los aplausos de la sociedad, los anuncios en prensa, los tweets, los reportajes periodísticos y otros muchos.
• Celebración de éxitos: aunque sean pequeños: los aplausos de los profesionales por cada salida de las UCIS y por cada alta hospitalaria, celebraban un pequeño (gran) éxito en comparación con la cantidad de enfermos y hospitalizados.

Ya tenemos dos elementos clave: consciencia y compromiso (mantenido)

Además de la presión, las condiciones y formas de trabajar varían. En la mayoría de los casos han tenido que utilizar EPI´s que, dependiendo de las circunstancias, tienen distintos niveles de complejidad en su uso. Muchos protocolos de actuación han variado. Todos los profesionales han tenido que modificar su forma de trabajar e interactuar con los demás. Y esto requiere nuevos conocimientos y habilidades, y modificar o eliminar comportamientos anteriores. En definitiva, todos han vivido el tercer paso para un cambio eficaz, un proceso de capacitación.

Por último, para que el cambio sea plenamente eficaz, solo queda la consolidación. En esta fase se crean nuevos rituales y se refuerzan los comportamientos.

Deseo que, de este cambio, se refuercen los rituales de solidaridad, y que aprendamos de lo vivido, pero ¡espero que desaparezcan las causas que lo provocaron y volvamos a la “normalidad”!

En un proceso de cambio organizacional, la aplicación del modelo 4 C´s: consciencia, compromiso, capacitación y consolidación ayudará a lograr con éxito los objetivos.

El proceso de cambio al que me he referido en el artículo ha sido posible gracias, sobre todo, al compromiso y generosidad de miles de profesionales.

A todos y cada uno de vosotros, y con mi voz aún quebrada por la emoción: ¡GRACIAS!