Sobre la prevención de la violencia psicológica en el trabajo

Es habitual aproximarnos al concepto de la violencia desde un punto de vista moral. Es un término que provoca rechazo y tiende a ser reprobado. Es difícil encontrar personas que abiertamente acepten o justifiquen su uso en nuestra cultura. Podríamos decir que el uso de la violencia en una sociedad está directamente relacionado con su grado de progreso. 

Cuando hablamos de violencia es usual diferenciar entre violencia física y psicológica. Si bien el primer término provoca pocas dudas, es la violencia psicológica la que muestra una mayor dificultad de comprensión. La violencia física es fácilmente identificable. Agresión y lesión suelen caracterizarla. En el caso de la violencia psicológica las relaciones son más confusas. Suele asemejarse a la denominada “agresión verbal”, insultos, amenazas, tonos de comunicación altos y muestras de desconsideración y desprecio. Sin embargo, este aspecto no es el más frecuente y solamente representa la punta del iceberg. La denominada violencia psicológica tiene un espectro de acción mucho más amplio.

Las personas intentamos influir y provocar cambios en nuestro entorno, generalmente para conseguir y conservar algún tipo de beneficio o evitar algún perjuicio. Igualmente intentamos influir en la conducta de los demás. Tener una alta capacidad de influencia sobre las personas y el entorno nos permite disponer de una mayor capacidad de control y ser más eficaces ante los retos que nos presenta la vida.

Imagine por un momento que dos personas le solicitan una determinada forma de actuar. La primera se lo pide amablemente. Igualmente puede ofrecerle una compensación proporcional a su esfuerzo. Incluso, a cambio, puede sugerir liberarle de una tarea monótona o desagradable en el trabajo. La segunda se lo pide con cierta brusquedad. Puede amenazar con agredirle si no lo realiza. Incluso darle a entender que podría perder su puesto de trabajo. ¿Cuál de las dos opciones será más eficaz para conseguir movilizar su esfuerzo?

En principio ambas formas de control sobre su comportamiento podrían resultar igualmente eficaces. De hecho, la eficacia de una u otra dependerá más bien del grado de control o poder que se otorgue a su interlocutor para cumplir aquello que le comunica.

Si usted se expusiese a la segunda situación, ¿Estaría de acuerdo conmigo que experimentaría esa situación como un ataque a su dignidad, se sentiría humillado o pensaría que le han privado de alguna manera su libertad de decisión?

Esa es la clave para entender el fenómeno de la violencia psicológica. Que sea explicada por su contexto y las consecuencias que se derivan. No es necesario estar expuestos a gritos ni insultos para estar sometidos a este tipo de control. De hecho, la violencia psicológica se manifiesta siempre en la delgada línea de lo culturalmente aceptable, pero siempre con el factor común de utilizar consecuencias adversas ante los resultados de nuestro comportamiento.

La forma más reconocible de exposición a violencia psicológica en el trabajo suele manifestarse en los aspectos formales de la comunicación (volumen y tono de voz), la utilización de descalificaciones y juicios de valor, y la aplicación de sanciones o amenazas de sanción en ausencia de un marco de proporcionalidad o transparencia. El acoso psicológico en el trabajo comúnmente denominado mobbing requiere de la existencia de un patrón determinado en la frecuencia y duración de las conductas de violencia. Igualmente, requiere una identificación univoca y unidireccional entre victima/as y acosador/es, en una situación exclusivamente laboral en la que igualmente, es necesaria una relación de asimetría en la situación de control o poder.

La investigación del acoso psicológico en el trabajo es un proceso donde las victimas no dejarán de ser víctimas. No tiene un carácter preventivo. Simplemente pretende clarificar hechos de cara a una sanción o una exoneración.

Por todas estas razones, gestionar preventivamente la exposición a violencia psicológica en el trabajo no puede reducirse simplemente al uso de protocolos de identificación o investigación del acoso. Requiere trabajar en la construcción de una cultura en la organización que clarifique a los miembros que la componen el marco relacional al que aspira.

Entender que la violencia es una cuestión de grado, y que todos tenemos la capacidad de expresarla es la base de esta gestión. Una gestión donde debe preverse la comunicación clara al empleado, no simplemente de los valores genéricos de la organización, si no de aquellos aspectos concretos que se esperan de su comportamiento. Una gestión donde la organización brinde el aprendizaje de conductas alternativas, y que permita la identificación y resolución del conflicto en sus etapas iniciales.