Para tratar de alcanzar el proceso de toma de decisión óptimo, el primer paso es comprender el importante papel que juegan en él las emociones y la forma en la que estas influyen sobre la capacidad del razonamiento analítico. Para explicarlo, Daniel Kanheman, distingue dos sistemas de pensamiento antagónicos que interactúan constantemente entre sí: en el sistema 1 (implícito) interviene el subconsciente para operar de forma rápida y automática, sin apenas esfuerzo; mientras que con el sistema 2 (explícito) aparece la conciencia de estar solucionando un problema y, por tanto, el pensamiento se desarrolla de forma lenta y recurriendo a la lógica.
Una vez comprendido esto, es fundamental concienciar a los directivos de las empresas de la existencia de los sesgos que más pueden afectar en su toma de decisiones, para poder actuar en consecuencia y tratar de minimizar su efecto lo máximo posible, ya que a menudo el mero conocimiento de su existencia puede llevar a mitigarlos. Por mencionar algunos ejemplos, los miembros de la Alta Dirección pueden verse afectados por sesgos cognitivos, en la medida en la que renuncien a la posibilidad de abrir una nueva línea de negocio basándose en un fracaso reciente (sesgo de disponibilidad), analicen la información disponible para la toma de decisiones, sin una visión crítica y simplemente para confirmar su idea preconcebida (sesgo de confirmación) u opten por cambiar completamente la estrategia, porque no se han obtenido resultados a corto plazo (sesgo de resultado).
Sin embargo, pueden darse ocasiones en las que no sea suficiente con una labor de concienciación, sino que, además, se requiera del uso de una serie de técnicas que permitan minimizar estos sesgos (brainstorming anónimos, role play de abogado del diablo por parte de alguno de los asistentes a las reuniones, utilización de datos puramente objetivos en evaluaciones de desempeño, etc.)
La Economía Conductual también puede ser de utilidad a la hora de tratar de minimizar, en la medida de lo posible, el componente subjetivo que se da en los procesos de recruiting. En este sentido, son ya numerosos los experimentos que se han realizado con el fin de demostrar cómo los encargados de selección de personal pueden verse afectados de forma involuntaria por prejuicios hacia los candidatos, dejarse llevar por las primeras impresiones o estar influenciados por ideas preconcebidas, con lo que se conoce como el “sesgo de confirmación”.
Esto es precisamente lo que se trató de ilustrar en un famoso estudio realizado por la Universidad de Yale, en el que se enviaron a un total de 127 entrevistadores dos currículums idénticos en cuanto a aptitudes y experiencia, con la única diferencia del nombre que aparecía en ellos: en uno era John, mientras que en el otro era Jennifer. El resultado no fue solo que al candidato masculino se le otorgó una mejor valoración, sino que, además, la diferencia en la remuneración ofrecida a uno y a otro llegó a ascender a los 5.000 dólares anuales.
Por este motivo, las empresas cada vez están tomando más conciencia de ello y adoptando medidas con las que tratar de paliar este efecto, como pueden ser la extensión de los currículums “ciegos” o la realización de entrevistas a través del teléfono o de videoconferencia.
En definitiva, es fundamental que en las organizaciones se tengan muy en cuenta las variables que influyen en nuestro comportamiento a la hora de tomar decisiones y que se trabaje en dos líneas fundamentales: primero, concienciar sobre la existencia de estos sesgos en las decisiones y, segundo, trabajar en contrarrestar estos sesgos con algunas de las medidas mencionadas previamente.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.