Los procesos de toma de decisión sobre externalización en las empresas son de muy distinta índole. Muchos de ellos se canalizan a través de profesionales departamentos de compras que tienen como misión encontrar la solución idónea para su cliente interno a un coste competitivo.
Hablamos de coste, que no es lo mismo que hablar de precio. Calcular el precio de un servicio tiene una dificultad relativa. Calcular el coste real del servicio es una variable más compleja de obtener. Es frecuente ver operaciones de precio bajo que se han convertido en partidas de coste alto por ineficiencia o por incidencias en la gestión de los procesos por parte de un proveedor inadecuado.
Estas ineficiencias y estas incidencias, en la mayoría de los casos, pueden ser evitables a la hora de tomar decisiones. Las matrices de decisión para la elección del proveedor adecuado que gestione un determinado proceso suelen incluir ítems como el análisis de la experiencia del proveedor para prestar el servicio, la gestión de la flexibilidad, la solvencia del proveedor y, por supuesto, la oferta económica, entre otras.
Hay matrices de decisión que no incluyen un ítem enfocado a las personas que van a gestionar la operación. Hay una clara diferencia entre las organizaciones que se preocupan por los recursos humanos del proceso a externalizar y las organizaciones que hacen caso omiso a este componente de la matriz de decisión, dado que no se trata de empleados directos de la empresa.
Desde el punto de vista operativo, un modelo de gestión de operación tiene que incluir medidas de flexibilidad y polivalencia, programas de formación, medidas de gestión de absentismo, modelos de organización de recursos… los departamentos de compras y sus clientes internos tendrán una visión más o menos especializada sobre estas cuestiones. Incluir a la dirección de recursos humanos en el equipo de toma de decisión sobre el proveedor de outsourcing más adecuado, ayudará a valorar estas partidas en las propuestas técnicas a analizar.
Desde el ámbito jurídico, los profesionales de recursos humanos pueden ayudar en la toma de decisiones asesorando en materia de convenios a aplicar, riesgos de incurrir en cesión ilegal de los trabajadores de la contrata, subrogación (en su caso) de trabajadores y, por supuesto, el cumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales por parte de la empresa de outsourcing. En algunos casos, solo se reclama la participación de la dirección de recursos humanos cuando la empresa ha tenido algún problema en alguna de estas materias con su proveedor, en resumidas cuentas, cuando ya es demasiado tarde.
Si bien es cierto que cuando externalizamos una operación dentro de nuestra empresa no debe haber vínculos entre el departamento de RR.HH. y los trabajadores de la empresa de outsourcing, sí que es cada vez más habitual que las políticas de RR.HH. de las empresas muestren interés y preocupación por las condiciones de los empleados de empresas externas, bien sea fuera de sus instalaciones como dentro de las instalaciones del cliente.
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