Muchas organizaciones, en distintos sectores de actividad, están en continuo proceso de adaptación para ajustarse a las nuevas demandas del mercado. La redefinición de modelos de negocio no es novedad, pero si se tiene en cuenta la rapidez y magnitud en la que ahora se producen los cambios, esta situación no tiene precedentes.
Ante esta realidad la digitalización se convierte en una aliada, que permite a las empresas responder en tiempo y forma a este desafío. La tecnología soporta el negocio en la interacción con el cliente y acelera los procesos operativos internos. Pero según la consultora Gartner, dos tercios de los procesos de transformación digital fracasan, y el motivo es principalmente, porque en las compañías se incide más en la tecnología que en la cultura organizacional.
Pero para que las empresas afronten con éxito los nuevos retos de la transformación digital y, además, logren el objetivo de sacar adelante la estrategia de negocio, es igual de imprescindible la implicación de un equipo con los comportamientos y desempeño adecuados.
Así existen tres aspectos esenciales, relacionados con la cultura organizacional, que hay que tener en cuenta en cualquier proceso de transformación digital:
1. Poner el foco hacia comportamientos específicos alineados con el negocio
Una vez establecidos los objetivos de negocio, hay que definir los comportamientos que orientan la compañía para el nuevo mindset. La existencia de estos comportamientos refuerza la cultura organizacional, y sirve de palanca para atraer y retener el talento.
Establecer los comportamientos clave para afrontar con éxito el entorno competitivo del negocio de plataformas low code fue lo que hizo Outsystems. En el libro “The Small Book of the Few Big Rules” se describen siete comportamientos que estimulan la innovación y la eficiencia, entre ellos, optar por una actitud en la que se cuestione el por qué de actuar de una determinada manera, o la búsqueda de formas simples y eficaces de hacer las cosas.
2. Empoderar empleados clave en distintos niveles de la compañía
Es importante establecer un entorno de trabajo colaborativo, en el que diferentes tipos de liderazgo, formal e informal, sean capaces de dirigir y gestionar el cambio. Algunas iniciativas, en procesos de transformación, traen a la luz embajadores del cambio que muchas veces son más influyentes que el propio CEO. Ellos dan voz a los empleados, maximizan el compromiso y facilitan los procesos de cambio.
Una de esas iniciativas es Sanitas Disruptive, que forma parte del programa de transformación digital de la compañía de salud y bienestar Sanitas, que consiste en empoderar embajadores del cambio, para involucrar empleados y start-ups en la transformación del mundo de la salud, como quedó reflejado en un proyecto finalista de los XII Premios Morgan Philips Hudson.
3. Comunicar el progreso de la transformación digital
El impacto que los cambios tienen en la organización puede llevar a la desorientación, falta de energía y a generar un sentimiento de improductividad. Para apaciguar el impacto de la disrupción hay que explicar y dar un propósito a las reorganizaciones y rediseños organizativos. Y en este aspecto es fundamental el papel que tienen que jugar sus directivos.
Las empresas con CEOs capaces de dar un significado al cambio y demostrar su involucración personal, inspirarán y motivarán. Microsoft es un buen ejemplo de esto, cuando su CEO, Satya Nadella, se refiere al cambio que se ha implementado en su organización, para pasar de ser una compañía que lo sabe todo, a una empresa comprometida en aprenderlo todo.
El debate no puede seguir siendo si la transformación digital implica más a la tecnología o a las personas, sino en aceptar que van las dos de la mano. La gestión de personas debe servir al proceso de digitalización, para que de esta forma la tecnología pueda dirigirse a las personas y crear una experiencia de cliente única.
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