¿Cómo retener el talento dentro de nuestra compañía?

La retención de los empleados empieza con el inicio del proceso de selección incluyendo el proceso de onboarding en la empresa. Las empresas se han dado cuenta de que es necesario preparar su llegada para que comprendan el funcionamiento de la compañía, conozcan a sus compañeros y se familiaricen con su lugar de trabajo. El objetivo es claro: que los recién llegados se sientan cómodos en sus primeros días, puedan comenzar a ser productivos cuanto antes y decidan quedarse en la empresa.

Una estrategia de retención exitosa comienza en el proceso de contratación. Si bien debe concentrarse en contratar a la persona más calificada para cualquier puesto, las empresas con excelentes registros de retención también priorizan un ajuste a largo plazo durante el proceso de entrevista.

Las empresas suelen disponer de departamentos encargados de la Gestión del Talento, responsables de atraer y desarrollar el mejor talento disponible. La dificultad, en este sentido, es cómo retener ese talento dentro de la compañía.

Pero empecemos por el principio. Según matiza José Vera, docente de RRHH de la Escuela de Negocios y Dirección – ENyD, la palabra retención no es la adecuada. Desde el punto de vista puramente semántico, el vocablo retención puede sonar demasiado duro en determinados contextos. Si partimos del principio de la libertad del individuo para trabajar donde quiera, utilizar el término retención puede sonar a imposición, casi a “secuestro”. Tal vez habría que utilizar el término “persuasión”, convencimiento, para indicar la voluntad que tenemos para mantener un buen equipo de trabajo suficientemente cohesionado. Otros profesionales prefieren llamarlo fidelización del talento.

Para Daniel Prieto, también docente de ENyD, son muchos los factores que afectan a la idelización del talento dentro de las organizaciones. “Lo ideal es ser capaces de analizar los ciclos vitales de las personas dentro de las compañías”, afirma. 

En este sentido, nos debemos plantear cómo diseñar nuestro plan estratégico de retención del talento desde la selección, pasando por el plan de acogida, la formación, el desarrollo profesional, los planes de sucesión, etc, siendo capaces de establecer en qué punto se encuentra cada persona y generando en ellas experiencias de empleados. A todo ello debemos unir, fomentar un buen clima laboral, establecer políticas de conciliación, fomentar el compromiso y, en definitiva, crear una cultura de empresa alineada con sus valores.

Para fidelizar a los empleados, matiza Daniel Prieto, “tenemos que tratar de actuar y focalizarnos en todas y cada una de las áreas que competen a recursos humanos. En primer lugar, asegurarnos de atraer el mejor talento a la compañía y una vez seleccionado apoyar a la persona en sus ciclos vitales”.

David de Matías, docente del MBA de ENyD, propone diferentes tareas a realizar:

• Entrenar a los directores para fomentar la retención.

Los directores pueden ser uno de los elementos más importantes de la estrategia de retención de empleados de su empresa. Muchos trabajadores no abandonan las empresas; dejan a los directores. Por ello, “ayudar a los directores a comprender su papel en la retención de empleados puede ser un paso importante para fortalecer las relaciones con los empleados”, explica David de Matías.

• Medir el compromiso del empleado con la empresa.

El compromiso de los empleados es otro componente crítico de una estrategia de retención a largo plazo. Las empresas pueden fomentar el compromiso de muchas maneras, como por ejemplo, valorar el trabajo de los empleados y asegurarse de que entiendan y trabajen hacia la misión de la empresa. Invertir en el trabajo en equipo y en relaciones sólidas en toda la empresa también puede ser importante para mantener a la fuerza laboral conectada y comprometida.

• Mostrar reconocimiento de múltiples maneras.

Reconocer las contribuciones de los empleados y demostrar que son valorados es posible de muchas maneras: la compensación, los beneficios y las bonificaciones pueden ser las más tradicionales. Sin embargo, “los programas de reconocimiento de empleados que ofrecen premios, espacios de estacionamiento VIP, pequeños obsequios y otros reconocimientos públicos de un trabajo bien hecho también pueden tener un efecto positivo en la retención de los empleados”, destaca David de Matías.

Pero hay otra pregunta que es importante que nos hagamos. ¿Cuáles son las razones por las que un empleado deja de estar operativo en una compañía? Según José Lominchar, docente también del MBA de ENyD, siempre se repiten los mismos motivos:

• Falta de calidad en la dirección. En muchos casos, los empleados se dan cuenta que la dirección no está dirigida adecuadamente por personal cualificado. ¿Esto que genera?
• Falta de motivación.
• Falta de reconocimiento.

Por lo tanto, hay que cambiar el enfoque y pensar lo siguiente: ¿Tenemos equipos en las organizaciones?, ¿somos capaces de hacer equipo? Esa es la esencia. Para hacer equipo necesitamos:

• Motivar a nuestros empleados.
• Dotarles de los mejores equipos directivos para que se sientan motivados e incentivados.
• Que sientan que tienen la posibilidad de crecer profesionalmente.

Ahora las preguntas son: ¿tenemos en nuestras empresas políticas que potencien la captación de talento?, ¿tenemos políticas de fidelización?, ¿de motivación?, ¿contamos con planes de crecimiento? Todas estas carencias, señala José Lominchar, “son las que habitualmente hacen que perdamos talento en las organizaciones, y no nos lo podemos permitir”. Con lo cual, en el propio problema tenemos la solución.

Se necesitan programas de capacitación, tener equipos capaces de motivar, contar con un ambiente adecuado, tener líderes efectivos para que los empleados sientan que tienen perspectivas y crecimiento en la empresa. Todo esto provocará que el empleado entregue su calidad, su trabajo, su dedicación a una organización en la que se siente querido, apoyado, reconocido y con futuro.