Otra mirada hacia la evaluación del liderazgo

El Feedback 360º continúa siendo, a día de hoy, una de las iniciativas preferidas de las compañías a la hora de valorar el desempeño de sus líderes. Esta predilección no radica únicamente en su enfoque multifuente, sino también en su agilidad de implementación y el alto impacto de sus resultados. No obstante, el Feedback 360º no debe ser ajeno al escenario actual de cambio y transformación, donde palancas como digitalización, diversidad e inclusión se convierten en un “must” para aquellas organizaciones que deseen mantener su posicionamiento y abrirse a nuevos mercados. 

En este nuevo contexto aparecen nuevas dinámicas de trabajo, de relación y comunicación. Se producen cambios en los modelos de liderazgo y, en consecuencia, en las herramientas y sistemas vinculados a la gestión y el desarrollo del talento. En los procesos de evaluación, encontramos nuevas habilidades y comportamientos a medir y potenciar. Si tenemos en cuenta todo esto y que, además, los equipos son cada vez más diversos no solo desde la perspectiva visible (género, edad, raza…) sino también invisible (valores, creencias…), reforzar un nuevo enfoque de liderazgo resulta un reto estratégico para transformar la diversidad en resultados de negocio. 

En la cultura de alto rendimiento y acción en la que vivimos, donde esfuerzo, dedicación y productividad reciben reconocimiento, hemos premiado un estilo de liderazgo enfocado en “hacer hacer”. Siendo esto una realidad, actualmente nos vemos inmersos en un contexto social y organizacional en el que conviven multitud de generaciones, culturas, estilos de pensamiento… En consecuencia, requerimos habilidades que no solo nos permitan adaptarnos a esta diversidad de perfiles, sino que además nos ayuden a ser capaces de aportar y maximizar la suma de estas diferencias. Necesitamos líderes inclusivos que apuesten por una visión integradora, capacidad empática, curiosidad, compromiso y valentía. El Feedback 360º es la única herramienta que permite conocer, en primera persona, en qué medida esto es así, siendo percibido por equipos y stakeholders. 

Desde el punto de vista del neuroliderazgo, aprendemos y actuamos por modelos y repetición, generando rutinas de comportamiento y hábitos que consolidan nuestra forma de interactuar con el entorno. El autoconocimiento y la toma de conciencia resultan fundamentales para iniciar cualquier proceso de cambio. El fin último del Feedback 360º es orientarnos a la hora de identificar hacia qué conductas y patrones de respuesta debemos prestar atención. Para ello, nos aporta una foto real, completa y estructurada de nuestro desempeño, involucrando a interlocutores cercanos y enfrentándonos al gap existente entre sus percepciones y las nuestras propias.  

Trabajar bajo un enfoque de liderazgo inclusivo supone en muchos casos volver a nuestros “esenciales”, poner en valor conductas que despiertan y cultivan un sentimiento de pertenencia ligado a una cultura de igualdad, pluralidad y heterogeneidad. Ser un líder inclusivo supone comprometerse con el negocio y el entorno, ser auténtico a la hora de mostrar singularidad y esencia, y ser capaz de conectar con el otro, buscando e integrando diferentes perspectivas que proporcionen un enfoque común en torno a las respuestas y decisiones tomadas. Trabajar sobre este modelo de liderazgo conlleva dejar espacio a nuevas dimensiones en la evaluación de directivos. Dimensiones que, en el mejor de los casos, eran hasta ahora desconocidas para un gran número de organizaciones. Siendo así, por primera vez, entran en juego conceptos como emoción, exclusión, sesgos, prejuicios… y su gestión se asocia a un rendimiento eficaz de nuestros líderes, teniendo por tanto impacto en los resultados de negocio. 

El éxito del Feedback 360º pasa, además, por contar con un entorno digital que sustente la herramienta, por respetar los principios de confidencialidad y privacidad, y asegurar la continuidad del proceso mediante acciones de desarrollo que faciliten a los líderes la incorporación de habilidades asociadas a un liderazgo inclusivo. En un momento en el que la gestión de personas evoluciona hacia la implantación de políticas y procedimientos que ponen en valor el poder de las conversaciones y el feedback en sí mismo, la evaluación 360º ha de migrar hacia un proceso abierto y continuado que acompañe y dé soporte a esta perspectiva. Como herramienta de evaluación y diagnóstico supone un punto de partida y ha de formar parte de un marco global más amplio y definido que englobe la estrategia de desarrollo del profesional.  

En definitiva, resulta imprescindible dirigir una nueva mirada hacia la evaluación de nuestros directivos, descubriendo nuevas habilidades y conductas que nos permitan avanzar a la misma velocidad y en la misma dirección que nuestro entorno. Aprovechemos la fuerza de las diferencias, entendiendo y reconociendo el efecto positivo de una gestión proactiva y estratégica de la diversidad.