¿Estamos las empresas preparadas para el envejecimiento activo de nuestros trabajadores?

Si bien la acepción del térmico envejecer, según la RAE, es: “el hacerse viejo”, este mismo término en el ámbito laboral, se tiende a asimilarlo a la tercera acepción, que establece: “dicho de un material, de un dispositivo o de una máquina, perder sus propiedades con el paso del tiempo”; pero las personas trabajadoras no son materiales, dispositivos o máquinas y el envejecimiento en el ámbito laboral, no tiene porqué significar que la plantilla de la empresa pierda sus propiedades con el paso del tiempo, si bien la empresa debe estar preparada y adecuarse para los cambios futuros, que el envejecimiento va a producir en sus relaciones laborales. La empresa que no sepa envejecer con su plantilla, está abocada al fracaso. 

A nivel demográfico los datos concluyen un envejecimiento de la población española y europea según las proyecciones para los años 2025, 2050 y 2064, con unas pirámides poblacionales invertidas, motivadas por el efecto “baby boom” entre los años 60 y 70 (por el que van a alcanzar a la misma vez la edad de jubilación) y las bajas tasas de natalidad (que corroboran ésta última según los datos del INEdel año 2018 para la primera mitad del año en la que se registró un descenso de la natalidad del 6%, siendo el peor dato desde que existen registros semestrales)

Dado que la población laboral envejece junto con las políticas socio laborales tendentes a la prolongación de la vida laboral, hacen necesaria la adaptación de las organizaciones empresariales a esta nueva realidad.

Legislación Laboral

Si bien para las personas trabajadoras menores de edad (16 -18 años), tenemos dentro de nuestra legislación laboral, diferentes fuentes reguladoras (art. 27 de la Ley 31/95, Estatuto de los trabajadores, Directiva 94/33, Decreto 26 de Julio de 1957, regulación en convenios colectivos, guías técnicas de los Reales Decretos 773/97, 1216/97, 1627/97, 487/97, 1215/97, 665/97), para aquellas personas mayores las fuentes reguladoras son mucho más limitadas y escasas, pudiendo encontrar regulaciones directas en las guías técnicas de los Reales Decretos, 286/06 art. 6.5.g), donde establece que “…mayores de 50 añospresentan una mayor fragilidad coclear…”, art. 11.2 “…especial sensibilidad por mayor vulnerabilidad coclear o retrococlear a mayores de 50 años…”, 487/97 “…los mayores de 45 años tienen unas capacidades menores para el levantamiento de cargas o la aplicación de fuerzas en general. En estos casos el límite máximo recomendado sería de 15 kg…”, RD 486/97 “…la iluminación también debería ser incrementada…requieran un nivel de luz superior a lo normal, como consecuencia de su edad o de una menor capacidad visual…”, 664/97 “…incrementando su susceptibilidad,…por alguna razón o condición, tienen su sistema inmunitario debilitado (por ejemplo,…, edad, etc.)”.

Podemos encontrar publicaciones como la NTP 223 de espacios confinados, donde refiere “…preferiblemente, menores de 50 años…”, el proyecto “trabajo más seguro y saludable a cualquier edad: seguridad y salud en el trabajo (SST) en el contexto de una mano de obra que envejece», que fue iniciado y financiado por el Parlamento Europeo y desarrollado por la EU-OSHA.

Como resultado de las anteriores referencias normativas y habiendo el legislador utilizado términos como “mayor sensibilidad”, “capacidad menor”, “susceptibilidad”, por principio in dubio pro operarionecesariamente tenemos que terminar por referenciar la Ley 31/95, en su art. 15.1.d) de, “…adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo…” y art. 25.1…” El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales…, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo…adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias…”. 

Persona trabajadora de edad avanzada

Como se ha especificado anteriormente, disponemos de una regulación clara en cuanto a la edad mínima a efectos laborales, pero cabe preguntarse ¿qué edad concreta establecemos para ubicar la edad avanzada?, pues bien, existe una clara indeterminación (si bien anteriormente hay unas edades explicitadas en los reales decretos 286/06 y 487/97), la recomendación núm.162 de la OIT, es que sea cada país quien defina con mayor precisión a qué trabajadores se aplica, con referencia a grupos de edad determinados, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales. Sin estar concretamente especificado, muchas referencias normativas, suelen hacer diferencia el grupo de mayores de 45 a 55 años y el grupo de los de 55 a 64 (por ejemplo a efectos de incentivos a contratación y otras normas similares de seguridad social), así cuando se establecen acciones de atención prioritaria en programas de empleo de los diferentes países de la UE, donde se fija en los 50 – 55 años, en nuestra normativa en los 45 – 52 años o algunas publicaciones en las que el INSST habla de mayores de 50 – 55 años. 

La sabiduría, el pensamiento estratégico, el análisis de la realidad de un modo global o integral, la capacidad para deliberar, la mayor percepción y conocimiento del riesgo, mayor implicación con la empresa, mayor engagement, aumentan al avanzar la edad. La experiencia laboral y los conocimientos técnicos también se acumulan con la edad.

Sin embargo, algunas capacidades funcionales, sobre todo de carácter físico y sensorial, disminuyen como consecuencia del proceso natural de envejecimiento.

Cambios en las estrategias empresariales de recursos humanos. 

Este envejecimiento de la población activa, debe traer consigo cambios en las estrategias de recursos humanos, con nuevos enfoques dirigidos a la gestión de la edad, teniendo en cuenta que esa población trabajadora envejecida, formará parte de la organización empresarial, por lo que se debe aprovechar de forma eficaz las fortalezas y oportunidades que genera. 

Acciones como realizar un autodiagnóstico como itinerario inicial para analizar la situación de la organización con respecto a la gestión de la edad, el saber en qué momento se encuentra la empresa, talleres de sensibilización, el aprovechar la experiencia acumulada, capacidad de resolución, visión global y como fuente de formación laboral, para su trasmisión del conocimiento a otros trabajadores jóvenes, planes de acción con enfoque de edad, relevo generacional planificado, el evitar las políticas discriminatorias, pueden ser medidas o buenas prácticas para la adaptación del envejecimiento laboral. 

Se producirá una garantía de alerta temprana de escasez de habilidades o talento, reduciendo la pérdida de habilidades y experiencia, menor rotación de personal y reducción del coste de selección de personal, gestión positiva de sucesiones cuando se producen jubilaciones, mejor rendimiento en todos los grupos de edad, mejor aprovechamiento de las virtudes y el talento en los distintos grupos de edad. 

Adecuación del puesto de trabajo.

El compromiso de la dirección, un entorno de recursos humanos favorable teniendo en cuenta los aspectos anteriormente especificados, la implicación de la plantilla de la empresa y un diseño correcto del lugar de trabajo, es el aspecto principal de la adecuación del puesto a la plantilla de la empresa envejecida; como las capacidades cambian, también debe cambiarse el trabajo sin obviar que no constituyen un grupo homogéneo y por ello no se deberían hacer generalizaciones únicamente en función de la edad. 

Algunas de las medidas que pueden adoptarse, podrían ser: 

• Programas de salud global, como por ejemplo fomentar la práctica de hábitos de vida saludable, programas de ejercicio físico y/o programas de alimentación saludable, salud mental o vigilancia de la salud.
• Programas concretos formativos e informativos.
• Programas formativos en TIC.
• Combinaciones de grupos de trabajo y equipos, con el propósito de integrar a trabajadores de mayor edad dentro de esos grupos o equipos.
• Relaciones intergeneracionales adecuadas. Trasmisión de la experiencia.
• La redefinición del puesto de trabajo en función de la edad cuando hay exigencias físicas y/o tecnológicas, TIC’s, procesos valorando la rotación de puestos de trabajo, la implantación de pausas breves más frecuentes, una mayor flexibilidad horaria o la mejora de la organización del trabajo por turnos.
• Mejora de las condiciones físicas del entorno de trabajo, con una mejora en la iluminación, control del ruido. reducción de estrés por temperatura, reducción de la exposición a vibraciones, adecuación de la señalización visual y sonora, etc
• Mejora en el diseño ergonómico de los equipos, implantación de medios o equipos de ayuda mecánica y adopción de medidas técnicas para minimizar los sobreesfuerzos. Reducción de la repetitividad, proporcionar posturas de trabajo adecuadas, alternancia de tareas, rediseño hacia la búsqueda de posturas neutras, adecuación de los alcances de miembros superiores y movilidad, en función de los cambios antropométricos.
• Ajuste de los aspectos cognitivos del contenido de trabajo.
• Cambio de actitudes, comportamientos y entornos positivos. Importancia de un equilibrio entre las demandas, el control, el reconocimiento y el apoyo social (Karasek y Theorell, Siegrist). Adaptación de los factores organizacionales y calidad en el trabajo.
• Reconocimiento. Mejora de la capacidad de trabajo como equilibrio entre el trabajo y los recursos individuales. Aumento de la motivación. Programas de trasmisión de conocimiento. Reconocimiento del valor.
• Adecuación de las exigencias laborales, organización, autonomía, conflicto de rol, influencia, perspectivas profesionales, habilidades de control del estrés.