Desde hace unos años venimos escuchando un mensaje bastante repetido en todos los foros de que existe una falta creciente de perfiles con el «talento» requerido para cubrir las nuevas, y no tan nuevas, necesidades de las empresas: perfiles de Ingeniería, TIC o sanidad, principalmente. Así, aproximadamente un 10% de las vacantes se quedan sin cubrir por la falta de candidatos, y un 20% se modifica ante la falta de candidatos que respondan a los requerimientos del puesto.
Al mismo tiempo, existe un cambio sustancial en como las nuevas generaciones se aproximan al mundo laboral. Los nuevos candidatos acuden a las entrevistas con un conocimiento exhaustivo de tu empresa, no solo visitando las fuentes oficiales sino, y algo mucho más importante, recolectando las opiniones que existen en RRSS; en definitiva, valoran el employer branding de tu empresa y cuánto de sensible esta se muestra con la vida de los empleados. La flexibilidad, las oportunidades de conciliación o el trabajo en equipo, por ejemplo, son algunos de los items más valorados por los millennials.
Si damos por bueno, por tanto, que las empresas están teniendo siempre más dificultad en encontrar el perfil que buscan y que, además, los candidatos tienen la ambición de trabajar en empresas que promocionan la conciliación, son socialmente responsables y en definitiva, tienen una imagen pública fresca, responsable y transparente; quizás debamos entender que el rol del Director de Recursos Humanos (DRH) deba cambiar.
En el nuevo contexto empresarial, y por tanto laboral, el DRH debe representar la figura que mejor fomenta el employer branding de la empresa, como estrategia primigenia de la misma estrategia de desarrollo de la empresa: no se nos escapará -como en la mayoría de anuncios comerciales- que diversas marcas líderes en sus segmentos no hablan de sus productos sino más bien lanzan un mensaje de cómo cuidan a sus empleados, con el claro objetivo de influir sobre la reputación de la marca de cara a la sociedad.
Los DRH están asumiendo siempre más funciones en el campo de la comunicación, cambio organizacional e innovación, precisamente para garantizar que las empresas, en una vorágine de cambios de procesos, herramientas y estructuras, no pierdan la esencia que las hace atractivas de cara al público, sin olvidar que hoy el público es el ciudadano, es el cliente y es el empleado y el entorno más próximo de todos ellos. Le reputación es la clave y esta no se puede trabajar para un solo colectivo ya que es un concepto líquido que por definición cala en todos los ámbitos de la vida e influye en ellos.
En definitiva, la figura del Director de Recursos Humanos está teniendo un papel siempre más estratégico para el futuro de las empresas, con el gran reto de no descuidar el presente, el talento que ya compone la organización y que también demanda atención. Para compaginar todos estos retos, vemos que se está incrementando decididamente la solicitud de Servicios de Atención al Empleado como una solución que descarga a los departamentos de Recursos Humanos de las empresas de un gran volumen de solicitudes de información y requerimientos en las áreas de formación, laboral, beneficios, etc. y que al mismo tiempo entregan información valiosa para ser analizada, solventando de forma eficaz potenciales incidencias y aportando conclusiones para seguir nutriendo el círculo del employer branding con más valor.
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