La era de la Colaboración en las organizaciones

Las nuevas tecnologías –especialmente, el acceso a mayor información-, la redefinición del concepto de bienestar y la globalización -un mundo verdaderamente interconectado- favorecieron un nuevo esquema de pensamiento a nivel universal, apalancado principalmente por las nuevas generaciones, que conciben su vida a partir de otros valores.

En el universo corporativo, a nivel de administración de Recursos Humanos, definitivamente hay un nuevo paradigma: las personas son lo más importante. Una empresa ya no solo contrata a alguien por sus habilidades y capacidades en función de objetivos de negocios, sino que se tiene muy en cuenta su desarrollo profesional y, también, su plan de crecimiento personal. Asimismo, en la actualidad se tiene en cuenta el “bienestar” de los colaboradores durante el tiempo dedican a su trabajo, sus aspiraciones laborales y personales, sus “sueños”… De a poco, se va instalando un nuevo sistema de creencias en las empresas.

En el evento anual con clientes de toda América Latina, una de las invitadas especiales fue Paula Molinari (Presidente de Whalecom, consultora de RH). Ella destacó que, si bien todos los sectores de una organización se ven impactados por este nuevo sistema de creencias, el líder de RH tiene un doble desafío: por un lado, entender esta nueva forma de percibir y vivir el trabajo, ser creativo y proactivo en la adopción de nuevas prácticas que favorezcan la comunicación para el logro de una mayor productividad de los equipos; por otro, explicar este nuevo escenario a los principales directivos, de modo de lograr consenso para adoptar nuevas políticas y llevar a cabo nuevos procedimientos.

Por otra parte, afirmó que las empresas están migrando de un modelo laboral de “dirección y control” (procesos lentos) a uno de “colaboración” que favorece la autonomía de las personas, así como la agilidad en la toma de decisiones. Y RH tiene que actualizarse para vivir y comunicar la nueva forma de dirección, que va de la mano del nuevo paradigma.

La tecnología es el aliado principal ante este nuevo escenario, contribuye a una adopción más rápida de nuevas reglas de juego y favorece la autogestión, dentro de un marco de colaboración y complementariedad. Para Recursos Humanos, las herramientas de alta tecnología son fundamentales, especialmente para fomentar una comunicación más ágil y fluida entre los distintos actores (el empleado y la organización, entre pares, entre jefe y su equipo) y transparente, respuestas rápidas, modificaciones y actualizaciones en tiempo real.

Según Molinari, existen ciertos parámetros que hay que tener en cuenta en el nuevo milenio para la gestión de las personas, variables que influyen tanto en la vida laboral como en la privada.

Autonomía: es un valor esencial. La gente quiere ser libre. El tiempo se percibe con otro significado. El colaborador quiere manejar sus tiempos. Se fortalece el “home office”.

Velocidad: la respuesta debe ser YA. La gente necesita respuestas inmediatamente, de lo contrario, se toma a mal (como desinterés, ofensa, etc.).

Transparencia: es un valor clave a nivel de procesos organizacionales e interacción humana. Especialmente, se tiene muy en cuenta en las evaluaciones.

Nuevas formas de relacionamiento: El antiguo “contrato laboral” que suponía jefe/empleado, sometimiento ante el superior, no cuestionar, etc., ya no existe más. El compromiso de un colaborador con su lugar de trabajo surge del relacionamiento que establece con los distintos players de su entorno laboral. Tanto a nivel formal como informal, todo retroalimenta a la persona en lo que es su percepción del lugar de trabajo y sus relaciones.

Bienestar: es una tendencia que crece y que llegó al ámbito laboral. La gente quiere estar bien, cómodo, en su trabajo, tanto en lo físico como en lo emocional. Por eso, surge un cambio en la concepción de los nuevos espacios laborales (luz natural, diseño, colores), así como en las interrelaciones entre pares, con jefes, con subalternos.

Diversión: es otro factor que forma parte del nuevo paradigma en RH. El trabajo debe ser sinónimo de “pasarla bien”, trabajar sí, pero en un buen clima de camaradería.

Personalización: El líder de RH debe preocuparse por conocer a cada persona, quién es, qué la motiva, cuál es su proyecto de vida, de modo de “acompañarla” en su crecimiento dentro de la organización, con desafíos que signifiquen un “win-win” tanto para el crecimiento de la persona como del negocio.

Inclusión: En la actualidad, la diversidad es bienvenida, “suma”, aporta múltiples visiones ante una determinada situación, contribuye a solucionar problemas con perspectivas diferentes a las probadas hasta un momento dado.

Innovación: En la vida cotidiana, y también en el trabajo, es un valor positivo que favorece la interrelación, la agilidad, la simplicidad de procesos.

Resignificación de espacio y tiempo: La gente quiere tomar protagonismo en la gestión de su tiempo, “tener las riendas de su vida”, y hay que dar herramientas para poder hacerlo. Los espacios tienen que agregar valor en la tarea diaria; ofrecer ámbitos de encuentro, oportunidades para vivir los “valores” de la organización, generar comportamientos de trabajo en equipo y colaboración; surge un nuevo lay out de los espacios laborales.

Nuevo “liderazgo”: El jefe ya no puede ser controlador, debe ser un facilitador para el desarrollo integral de su gente a partir del objetivo de su sector. Debe ser percibido como un líder por sus conocimientos y porque sabe “enseñar” a su equipo, determinar el mejor camino para lograr un objetivo.

Nuevo concepto de “éxito”: Las personas quieren cumplir los objetivos laborales pero también tienen muy en cuenta sus objetivos personales; unos se complementan con los otros. Actualmente, los jóvenes no dudan en dejar su trabajo si éste no se condice con sus valores o si le impide realizarse en lo personal.

El área de RH debe repensar los procesos y la tecnología es su aliada fundamental para el management del capital humano en el nuevo milenio.