Soy mujer trabajadora y estoy embarazada: ¿me pueden despedir?

Las empresas pueden despedir a una trabajadora embarazada si existe causa justificada para ello. La diferencia con el resto surge cuando no hay razones que avalen el despido. Y ello, con el fin de salvaguardar los derechos de este colectivo con menores posibilidades de acceder a un nuevo puesto de trabajo durante el período de gestación y lactancia posterior.

El Estatuto de los Trabajadores dota de una especial protección a las mujeres trabajadoras embarazadas. Intento de protecciónque, paradójicamente, muchas veces se vuelve en su contra, ya que muchas empresas se anticipan y no contratan mujeres gestantes o susceptibles de serlo a corto plazo, con el fin de evitar que en un futuro hagan uso de los derechos que la ley les ofrece.

Empresas que exigen superar un test de embarazo antes de firmar un contrato, indagaciones durante una entrevista de trabajo acerca de si la mujer tiene intención de concebir un hijo o, directamente, tratar de despedir a la trabajadora cuando conocen que está embarazada son escenas que, por desgracia, son recurrentes en la práctica laboral y que tienen una influencia decisiva en el desarrollo laboral de las mujeres y no contribuye a reducir la brecha de género que aún existe en el ámbito profesional.

Recoge el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores que será nulo el despido “de las trabajadoras durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural,”. También será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas “desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.” Así como “El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento del hijo.”En resumen, será nulo el despido de una trabajadora desde el momento en el que se constata el embarazo hasta que el o la menor cumplan los nueves meses de edad.

La consecuencia de que un despido sea declarado nulo en lugar de improcedente, es que la empresa deberá readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta su efectiva reincorporación. Es decir, que frente al resto de despidos injustificados en los que la empresa puede deshacerse del trabajador abonando la indemnización procedente o, a su elección, readmitiéndole, cuando un despido es declarado nulo la única opción de la empresa si no alcanza un acuerdo con la trabajadora es la readmisión.

Dicha declaración de nulidad se producirá por imperativo legal, siempre que el despido sea injustificado. Y ello, con independencia de que la empresa tuviera o no conocimiento del estado de gestación de la trabajadora o que la razón real del despido no fuera ese. Así lo ha venido recogiendo el Tribunal Supremo en sus últimas sentencias. Entre otras en la de 28 de noviembre de 2018.

El despido de trabajadoras embarazadas, según el Tribunal de Justicia de la UE

También sobre esta cuestión se pronunció el pasado mes de febrero el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el cual resolvió una importante cuestión prejudicial sobre la procedencia o no del despido de una mujer embarazada en el marco de un expediente de regulación de empleo. El Tribunal dictaminó, en la línea ya comentada, que la empresa puede prescindir de una trabajadora embarazada siempre que el despido no esté relacionado con la situación de la trabajadora.

Es decir, si existen razones técnicas, económicas, organizativas o de producción que justifican un expediente de regulación de regulación de empleo, la empresa es libre de decidir que trabajadoras quiere incluir en el mismo, con independencia de que estén o no embarazadas. Y ello, siempre que la razón por la que una trabajadora sea incluido en el mismo no sea como consecuencia de su estado de gestación.

En definitiva, como ya hemos señalado, a veces esta protección de la mujer trabajadora ejerce un efecto perverso para la misma, dado que muchas empresas consideran un problema no sólo la posibilidad de que una trabajadora se quede embarazada y la baja médica asociada, sino la imposibilidad de despedirla incluso por motivos ajenos a su estado. Por ello, como complemento a las leyes ya existentes, es necesario concienciarnos de que, dado que sólo nosotras podemos (de momento) llevar a cabo un embarazo, cualquier distinción por ese motivo es discriminatorio.