Coaching y mentoring

A veces me piden que colabore en determinados proyectos mediante el desarrollo de programas de coaching o de mentoring, con el objetivo de ayudar a hacer un “punto y aparte” en la carrera de un/a profesional.Esto ocurre, por lo general, porque no siempre existe un conocimiento claro por parte de la empresa, ni por parte del empleado, de por qué se pierde la motivación y se cae en una cierta apatía.

Por dar unas breves nociones de su uso, decir que el Coaching consiste en liberar el potencial de la persona, para que pueda llevar su rendimiento al máximo y se centre en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado. Mientras, elmentoring, busca ofrecer consejos, información o guía, a través de una persona que tiene experiencia y habilidades contrastadas, en beneficio del desarrollo personal y profesional de la persona con la que trabaja dicho proceso.

Lo primero que hago cuando me solicitan estos servicios, es trabajar inicialmente con la Dirección de Recursos Humanos para conocer todos los detalles y objetivos que la empresa tiene en dicho proyecto. Posteriormente, en una primera sesión con el Coachee, trabajamos desde la confianza, para llegar a un consenso sólido sobre lo que la persona espera de todo ello, ya que a veces descubrimos en esa fase inicial del proceso, que detrás de la decisión de llevar adelante dicho programa, existe una falta de comunicación entre la empresa y el colaborador, y una insatisfacción más o menos escondida (nula comunicación con la jerarquía, falta de proyectos, de contenidos, de ideas, sólo rutina, salario siempre cuestionado, etc.)

Una vez que tenemos claro todo ello, lo habitual es que definamos un timing de 8-10 sesiones en un plazo global de 6-8 meses, que nos permitan trabajar y avanzar durante las propias sesiones, y en el periodo entre unas y otras.

En mi caso, suelo focalizarme en los aspectos y conceptos de trabajo definidos a continuación, siguiendo por lo general el modelo GROW (Definir la meta a alcanzar/Describir y examinar la situación actual para definir la distancia que tengo sobre el objetivo a alcanzar/Considerar las posibilidades y opciones que se me presentan para superar las limitaciones /Establecer un plan de acción detallado con el que comprometerme y motivarme):

• Mapa de competencias naturales y consolidadas

• Curva de rendimiento

• DAFO

• Bagaje de experiencia y formación

• Interferencias-frenos

• Equilibrio personal-profesional

• La Marca personal (CV-Redes)

• Definición del perfil profesional

• Visibilidad y Mapa de opciones

El Coachee debe llegar por lo general a la solución y validación de todo ello, aunque es cierto, que en las múltiples conversaciones entre el uno y el otro, se entremezclan a menudo consejos desde el mentoring que ayudan a “desencallar” dudas y posiciones.

La idea es llegar a un plan de acción realizado por la persona con objetivos personales y de mejora en su perímetro, que sea consensuado posteriormente con su Manager para tener una coherencia con el trabajo realizado, y para que éste, se pueda comprometer no sólo en el seguimiento, sino en la ayuda y colaboración para que la persona pueda cumplir con su compromiso y propuesta.

Con respecto a la información a transmitir a la empresa sobre el proceso con su colaborador (no olvidemos que ello supone una inversión que se realiza casi siempre extraordinariamente), hay que marcar claramente desde la confidencialidad de todo lo hablado entre Coach y Coachee, los pasos que se van a seguir en cada momento, los objetivos, el timing, etc. para acabar con una presentación (yo lo apoyo firmemente) a la jerarquía y Recursos Humanos.

Estoy convencido que el coaching y el mentoring bien utilizados pueden ayudar y mucho en situaciones dónde se ha perdido la motivación y/o la visibilidad de hacia dónde va el profesional y que es lo que necesita tanto a nivel personal como grupal, para dar lo mejor de sí mismo.