Nos encontramos en una época de retos apasionantes.El modo de vida del ser humano está experimentando importantes cambios tanto a nivel personal como laboral. Nuestra vida se digitaliza a marchas forzadas y genera grandes cambios en la forma en que nos relacionamos, consumimos y trabajamos.
En el ámbito laboral la transformación está afectando a todos los sectores, aunque de diferente manera. Siempre se tiende a analizar esta cuestión desde la perspectiva de la destrucción de empleo y la amenaza que supone la automatización. Se estima que el 35% de los empleos actuales podrá automatizarse, si bien este empleo será sustituido por nuevas profesiones de mayor valor añadido. El balance global será en general positivo: por cada empleo eliminado por automatización se generará al menos un nuevo empleo y de mayor cualificación.
El sector industrial no será ajeno a este fenómeno. En las fábricas labúsqueda de la automatización rentable no es una actividad nueva, lo lleva siendo muchos años, de modo que los robots no son elementos extraños para las personas que allí trabajan. Efectúan principalmente tareas repetitivas, o de ergonomía compleja y peligrosidad para el hombre.
La evolución de este sector hacia la industria 4.0 está provocando importantes cambios yfrecuentemente se nos olvida que lasprotagonistas de ese cambio son las personas. Cuando hablamos de transformación nos vienen a la cabeza la tecnología, la digitalización yla robotización. Se tiende a pensar que gran parte de las personas van a ser sustituidas por máquinasen las nuevas fábricas. Sin embargo, no se tiene en cuenta que son las personas las que tienen que desarrollar, implantar y explotar eficientemente esa tecnología. También olvidamos con frecuencia que la tecnología está permitiendo personalizar la producción hasta cotas muy altas, dando lugar a nuevos modelos de negocio. Por eso, es más probable que la Industria 4.0 genere más empleo que el que destruya. Si bien esto dependerá de las decisiones que tomemos hoy.
Un nuevo modelo organizativo centrado en el ser humano
Ante este nuevo panorama,resultaimprescindiblehacer evolucionar los modelos organizativos, adecuar la organización y preparar a la plantilla para afrontar los retos que la automatización y digitalización nos ofrecen, adquiriendo las competencias necesarias en esta nueva realidad.
Será necesario eliminar las barreras departamentales y crear organigramas reticulares de los que también formarán parte clientes y proveedores. Existirá la jerarquía justa y necesaria para una rápida toma de decisiones y el establecimiento de las estrategias generales de la empresa. El trabajo se desarrollará por proyectos para adaptarse a demandas cada vez más cambiantes.Para cada proyecto, se organizarán equipos equilibrados, escogiendo a sus miembros en función de las competencias más adecuadas para conseguir el propósito a alcanzar. Los equipos equilibrados serán además “aumentados” porque ya no trabajarán por simples objetivos, sino que irán más allá, trabajarán por aspiraciones, metas muy superiores. No se pondrán límites y se superarána sí mismos por medio de la ganancia continua de conocimiento y su aplicación práctica, para lo cual contarán con el soporte tecnológico y organizativo adecuado. Al trabajar de esa manera, se convertirán de forma natural en mucho más que equipos de alto rendimiento.
En este modelo organizativo es muy importante la definición de valores, que deben estar en consonancia con los de los clientes y colaboradores y, cómo no, con los de los trabajadores. La compañía deberá desarrollar sus políticas corporativasen torno a ellos. Valores como compromiso, honestidad, sana ambición, autocrítica, transparencia,curiosidad … movilizarán los retos.
Los valores se concretarán en políticas organizativas,que incluirán aspectos tales como que los líderesconozcan el negocio desde sus tripas y ejerzan de maestros para los demás; que el estilo de comunicación sea asertivo, que exista un proceso formalde transición generacional y conservación del conocimiento; que los empleados disfruten de flexibilidad de horarios, que se fomente el aprendizaje de forma continuada y la diversión en el trabajo. Además, en las evaluaciones de desempeño se incluirá el feedback frecuente y multidireccional: líderes valorarán a sus equipos, pero sus equipos y colaboradores también valorarán a los líderes.
Nuevos roles
A través de las estrategias y planes expuestos, lograremos que los empleados del sector industrial evolucionen y adquieran las competencias necesarias para, de manera natural,comenzar a desempeñar otros roles.
Así, los directivos deberán convertirse en líderes transformadores, los managers en líderes facilitadores y los operadores deberán desarrollar capacidades técnicas cercanas a la ingeniería, para favorecer la fluidez en la toma de decisiones a todos los niveles y basada en el conocimiento.
Para desarrollar su actividad, los equipos necesitarán un escenario y unos habilitadores que permitan el despliegue del talento. Entre otros, la implantación de una fábrica de ideas (en la que el conocimiento será un producto intangible que se fabricará y ensamblará), de un aula laboratorio (en el que se ensayarán las ideas y se implantarán ciclos de mejora continua y mejora radical) o de técnicas de gamificación para aprender jugando. Asimismo, será clave la utilización de la inteligencia artificial para identificación y atracción del talento, selección, capacitación y desarrollo del mismo, medición de estado de ánimo y salud de las personas, etc; así como la implantación de redes sociales in company para mejorar la comunicación y la transmisión de la estrategia y las políticas de la compañía.
Además, este nuevo modelo orientado a industria 4.0 requerirá de nuevas vías de reconocimiento del empleado. Además del salario convencional, se completará la compensación con experiencias diseñadas en función de los gustos y aficiones de cada empleado (salario experiencial), así como con contribuciones formativas de calidad (salario intelectual). Además, en la remuneración económica se contemplará la proactividad de cada empleado y su aportación a la innovación (salario actitudinal).
En definitiva, se trata de crear fábricas más humanas y tecnológicas, cuyos líderes acompañen a los empleados para que éstos puedan adaptarse a esta nueva Era, adquieran las competencias necesarias y constituyan el eje principal del equilibrio y progreso de su empresa.
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