No te vayas todavía, no te vayas por favor

En un viaje en el AVE a Barcelona, escuché una conversación distendida entre dos hombres que iban sentados delante de mí. No es que fuera escuchando, pero el tono en el que hablaban permitía a todo el vagón escuchar la conversación. Ambos habían trabajado en la misma empresa pero solo uno de ellos seguía en ella, mientras que el otro se había marchado recientemente. Comentaba este último que llevaba mucho tiempo descontento y que nadie de su organización se había preocupado por sus necesidades. No obstante, la semana anterior a marcharse le mandaron desde recursos humanos la encuesta de salida para averiguar en qué podían mejorar. “A buenas horas” añadió.

El compañero que aun trabajaba en esa empresa comentaba que esa encuesta es parte del protocolo y que no hacen nada con esa información. La persona que se había marchado comentaba que tendría que ser antes cuando deberían preocuparse sobre las problemáticas de cada trabajador y cómo mediar para mejorarlas.

Las entrevistas de salida son un formulario o una charla que se realiza al trabajador que abandona la empresa para averiguar el motivo. Obviamente, no es algo como comentaba el señor del tren, que se hace como parte del protocolo y ya está. La información debe analizarse para poder actuar y evitar que el talento de la empresa se fugue. En mi experiencia en las diferentes empresas existía de una u otra forma la entrevista de salida. Se preparaban informes anuales, pero desgraciadamente, no se acometían planes para revertir esas situaciones. Si todas las personas de un departamento se van por su jefe directo, está claro que ese responsable tiene que cambiar cosas, de lo contrario, se agravan los problemas y, es la propia empresa la que sale perdiendo.

No debemos olvidar que una persona desde que se despide internamente en su cabeza hasta comenzar a buscar otras oportunidades laborales, ha pasado por diferentes fases. Primero pasa por descubrir la realidad de la organización en la que ha comenzado a trabajar uno y ver si se cumplen las expectativas que tenía.

Puede ser que algunas no se cumplan, sin embargo, lo positivo debe ganar a los aspectos a mejorar. A veces esa disparidad entre las expectativas y la realidad parten de una venta irreal de la organización donde se idealiza la misma. La empresa perfecta no existe todas tienen cosas buenas y otras a mejorar.

El departamento de gestión de las personas debe escuchar a sus personas en todo momento, es decir, no podemos prestarle atención solo en su acogida e integración para después olvidarnos de ellos. Muchas veces, la carga de trabajo impide mirar más allá y pensamos que si una persona tiene algún problema ya acudirá a RRHH. Sin embargo, para que esto se produzca, nuestras personas deben percibir que ese departamento está, en parte, para atender sus necesidades.

No olvidemos que la decisión de marcharse no se suele tomar a la ligera, sino que es una decisión tomada “a fuego lento”. Muchas veces se producen cambios de actitud de las personas que deberían hacer saltar todas las alarmas y, sin embargo, no se les da importancia. No podemos olvidar que, como en muchos otros ámbitos, las empresas no valoran las personas que tienen hasta que las pierden.

Un buen departamento de gestión de las personas (RRHH) debe preocuparse por conocer las expectativas y necesidades de todas las personas de la empresa. Esto sirve para conocer la temperatura existente en nuestras diferentes personas aunque muchas veces nuestro día a día nos lo impide.

Debemos de generar una nueva cultura transformadora, donde evolucionemos hacia departamentos de atención al empleado y sus experiencias, necesidades y preocupaciones sean relevantes para recursos humanos. Si, por ejemplo, detectáis que en un departamento no funciona el trabajo en equipo por problemas entre varios trabajadores, mirar hacia otro lado no soluciona nada. Se suele decir y no carece de fundamente que, lo que no mejora, suele empeorar. Para que una situación mejore se debe pasar a la acción. Esto no significa que la solución sea fácil y que satisfaga a todas las partes afectadas. Esto permite que las personas sientan que la empresa se preocupa por ellas, les escuchan e intentan mediar para llegar a la solución más satisfactoria.

Si el clima laboral es malo el porcentaje de personas que están buscando activamente salir de esa empresa es elevado. Está claro que no lo comunican, sin embargo, es una realidad latente.

Desde Recursos Humanos tenemos que tender a preocuparnos de las necesidades de nuestras personas y a buscar soluciones innovadoras y diferentes a los problemas que surgen entre las personas que trabajan de forma conjunta. Es normal que surjan roces entre personas que trabajan juntas. La clave es como se afrontan esos roces. La actitud con la que se encara eso es vital y debemos fomentar que esas diferencias no se lleven al terreno personal y se queden en el estricto ámbito profesional.

Claro está que, además, desde la dirección de la empresa se debe apostar por el talento y evitar que nos abandone. Debe estar inculcado en la filosofía de la empresa ese dialogo interno.

Las entrevistas de salida son un medio sin embargo se han convertido en un fin en sí mismo que no aporta nada. Y ahí es donde deben cambiar las cosas. Un departamento de RRHH debe estar atento al personal. Se suele preguntar a las personas cuando ya han comunicado que se van, punto en el que ya es prácticamente imposible retenerlas a pesar de que se haga una contraoferta, por lo que deberemos actuar antes.

No podemos negar que una persona se va de una compañía por problemas con las decisiones que se toman a nivel salarial, de promoción, de gestión de equipos y comunicación. Es decir, porque no están de acuerdo con las decisiones al respecto. Otro gran problema es que algunas empresas prometen a los trabajadores determinadas cosas que no saben si se podrán cumplir. Cuidado con esto porque si tú prometes algo a una persona porque llega a los objetivos marcados se debe cumplir lo prometido. Sino perderás a esa persona para siempre, a pesar de que aun trabaje ahí. Debemos ser realistas y no prometer cosas que no dependen de vosotros y que no sabéis si se podrán ejecutar. Los aumentos salariales deben de consensuarse con la organización antes de ejecutarse de forma arbitraria. También debe percibir si un departamento tiene una alta rotación, para poder identificar si el problema lo genera su responsable u otra persona.

Las entrevistas de salida deben de evolucionar hacia conversaciones regulares con nuestras personas, convirtiéndose en sistemas de recogida del feedback emocional de cada persona. Serán nuestros aliados los responsables de cada departamento, aunque para que esto ocurra se deben fomentar herramientas que lo propicien. Las personas deben sentir que sus jefes se preocupan por ellos y que les escuchan a pesar de no compartir su forma de pensar sobre diversos temas.

Escuchar a nuestras personas significa que estéis disponibles para no juzgarles y les ayudéis a encontrar la mejor solución a sus problemas. Si una persona no está contenta en un departamento y desea evolucionar, podría cambiar a otro departamento. Se deben valorar todos los prismas de ese problema y con toda la información decidir.

Una persona descontenta que se marcha de una empresa es una fuente de información de su realidad distorsionada hacia la imagen corporativa. Esto hace daño a la reputación de una empresa, porque los que se van decepcionados no van a recomendar nuestra empresa en su red de contactos. De una vez por todas, nos debemos preocupar de todas nuestras personas. Esto significa que, aunque una persona se acabe marchando de una empresa, se lleve un buen sabor de boca sobre que se intentó su satisfacción, aunque a veces no sea factible acometerlo por circunstancias corporativas de diversa índole. Cada vez más las empresas deben prestar atención a la experiencia de sus personas. No olvidemos que los mejores vendedores de una empresa siempre serán vuestras personas. Y si vuestras personas no recomiendan vuestra organización para trabajar, algo falla y debéis de asumir esa realidad.

El cambio requiere hacer cosas diferentes a lo que se ha intentado hasta ahora. En la era del conocimiento la lucha por el talento ya es feroz en muchos perfiles profesionales y un candidato mira la oferta desde una perspectiva global. Un salario competitivo ayuda, sin embargo, no lo es todo. Las personas valoran su satisfacción laboral y su desarrollo profesional, por lo que las empresas deben de tener políticas adecuadas para poder cumplir las expectativas de aquellos que quieran trabajar en ellas.

Una persona satisfecha no se marchará. Pero no será bueno si tenéis que reaccionar rápido para retenerla. Esto supondrá parchear la situación y a la larga esa persona se irá. Se debe trabajar por fomentar la satisfacción de la persona con la organización.