El 9 de enero de 2018, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos resuelve el caso López Ribalta, ya en septiembre de 2017 el mismo Tribunal estableció los poderes de vigilancia y control del empresario en las comunicaciones por correo electrónico de los trabajadores. En ambos casos la controversia viene constituida por el derecho a la protección de datos personales de los trabajadores.
El asunto trata sobre videovigilancia oculta de empleados de una cadena española de supermercados, medida que tuvo como finalidad contrastar las sospechas de hurto en las cajas derivadas de descuadres, avisados por el director del supermercado, el empresario instaló cámaras visibles y cámaras ocultas e informó a los trabajadores de la instalación, pero solo de las cámaras visibles que enfocaban a las puertas, pero no de las ocultas que enfocaban a las cajas.
Las cámaras filmaron a las trabajadoras mientras ayudaban a clientes y amigos a sustraer artículos, las demandantes fueron despedidas en base a las grabaciones de video que según ellas se obtuvieron vulnerando su derecho a la vida privada. Los tribunales españoles admitieron como prueba las grabaciones y confirmaron las decisiones del despido, tanto en primera como en segunda instancia.
La decisión del TEDH, gira entorno a la vulneración del derecho a la vida privada según el artículo 8 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales y la vulneración del derecho a un proceso justo según el art. 16 del mencionado Convenio.
El derecho español, obliga a informar de forma clara a las personas sobre el almacenamiento y tratamiento de datos personales, y eso no se hizo, resolviendo nuestros Tribunales que esta omisión estaba justificada por la existencia de sospechas razonables de hurto.
En cuanto al derecho afectado, se estima que la video vigilancia oculta de un trabajador en su puesto de trabajo es una injerencia en su derecho a la vida privada y este derecho abarca las imágenes grabadas y reproducibles de una persona en su puesto de trabajo, a la que el trabajador no puede sustraerse por estar obligado en virtud de su contrato de trabajo.
El tribunal entiende que los datos visualizados obtenidos implican el almacenamiento y procesamiento de datos personales estrechamente vinculados a la esfera privada de los individuos. Las grabaciones fueron vistas por los representantes sindicales y el representante de la empresa, antes de ser avisadas a las trabajadoras de la existencia de esas grabaciones, el Tribunal indica que la legislación vigente en el momento de los hechos contenía previsiones específicas de protección de datos y por tanto tenían que haber sido informadas de forma previa.
El TEDH, concluye que el empresario no cumplió con sus obligaciones de informar a los titulares de los datos de la existencia y los fines de la recogida y tratamiento de sus datos personales, como impone nuestra legislación nacional y tampoco comparte la proporcionalidad de las medidas adoptadas por el empresario por entender que la videovigilancia llevada a cabo lo fue durante un prolongado periodo por lo que sobrepasó las exigencias previstas en el art. 5 LOPD y en particular con la obligación de informar previamente y de manera explícita la existencia de captación de datos de carácter personal.
Esta Sentencia supone una revisión de nuestra doctrina en materia de videovigilancia en el lugar de trabajo, planteando un nuevo enfoque de los poderes de control y vigilancia del empresario en materia de uso de correo electrónico y videovigilancia cuando se hace uso de las TIC.
Nuestros tribunales tendrán que ser mucho mas exigentes en el cumplimiento por las empresas del deber de información que impone nuestra legislación y que no existan controles ocultos sin que estén totalmente justificados e informados previamente. Ello no significa que el control no pueda ser oculto, siempre que exista una información general de la existencia de la videovigilancia y los fines concretos de esta.
Sería un buen momento para apostar por una legislación dinámica y actual sobre la limitación de los Derechos Fundamentales de los Trabadores dentro de la relación laboral y en especial la modificación del art. 20 del vigente ET sobre la dirección y control de la actividad laboral, máxime cuando intervienen las TIC, se modifican las formas de prestación de servicios y se introducen nuevos parámetros de comunicación; nuestra legislación presenta cada vez mayor inseguridad y es necesaria su adaptación al momento actual.
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