A estas alturas de la película sigo pensando si el entorno de la gestión de personas ha iniciado el proceso de llevar a la práctica su necesaria transformación digital o mantiene aún una posición teórica al respecto. No lo tengo claro. A pesar de que los responsables HR saben de la importancia de digitalizar sus procesos, no todas las empresas han dado el salto, Esto provoca, a mi juicio, una dicotomía entre lo que creemos que es necesario y, además, ventajoso, y lo que somos capaces de abordar, teniendo en cuenta las circunstancias individuales de cada organización.
Antes de nada, hablamos mucho de transformación digital y parece que simplemente de tanto repetir la necesidad de digitalizar la gestión de las personas, esto sucederá, así, como por arte de magia. Y, la verdad es que se trata de un proceso complejo que deberá responder a una serie de estrategias perfectamente definidas para alcanzar el reto de la eficiencia. ¡Ojo! Digo eficiencia y no, digitalización. Digitalizarse es necesario. Pero es solo el camino, la herramienta, para provocar un cambio de cultura en la empresa o, mejor dicho, en las personas que conforman la empresa. Porque, a pesar de lo que muchos creen, la digitalización va más de personas que de tecnología.
Dicho esto, creo que para abordar un proceso de digitalización en el entorno HR es importante buscar la alineación de las estrategias de transformación con los procesos de negocio. La digitalización hemos dicho que va de personas y, aclaro: va de modificar o evolucionar la percepción convencional que tenemos sobre la gestión de las personas y buscar una gestión óptima del talento con una proyección más a futuro. Pero esto no puede hacerse si el negocio mismo no evoluciona hacia lo digital. Por lo tanto, RH debe tomar las riendas de su propia naturaleza e impulsar una participación más activa en el entorno corporativo, en la lógica del negocio.
Ahora bien. ¿Cómo hacemos para que la gestión de las personas gane visibilidad a nivel corporativo? Aquí la tecnología tiene mucho que decir. La tecnología que abogue, eso sí, por la transparencia, la inmediatez, la flexibilidad y la sencillez. Y eso, solo puede hacerse a través de soluciones innovadoras, funcionales y, preferiblemente que operen en la nube. ¿Por qué en cloud? No solo porque la nube facilita el acceso a todo tipo de organizaciones -grandes, pequeñas o medianas- sino porque proporciona una serie de ventajas adicionales contra las que las soluciones OnPremise no pueden competir: democratización de la tecnología, acceso desde cualquier lugar, a través de cualquier dispositivo, en cualquier momento, implantaciones sencillas y rápidas, retornos de la inversión seguros, actualizaciones periódicas y, gratuitas, al igual que el mantenimiento, etc.
Entonces. En el proceso de transformación digital de los entornos HR se deberá combinar, por un lado, el cambio en la percepción de la propia gestión de las personas, con el uso de una tecnología integradora y flexible, por otro, que permita una mayor participación de todos los empleados. Ahora bien, más participación, más intercambio de información, más comunicación, más espacios -incluso virtuales- para el trabajo colaborativo solo puede materializarse si antes conseguimos redefinir el futuro de la función HR.
Y sí. Las tecnologías digitales de última generación como pueden ser los softwares HR en cloud están ayudando a trasladar mayores niveles de responsabilidad a los empleados, están facilitando los procesos de selección, haciéndolos más colaborativos en un momento en el que la nueva generación de talento que se está incorporando a nuestras organizaciones se conforma de nativos digitales. Un talento, acostumbrado a convivir con la tecnología que busca -exige, más bien- que la tecnología forme parte de su rutina de trabajo, de su entorno profesional.
En todo caso, creo que las empresas que no hayan empezado a transformar sus procesos de gestión de las personas deben impulsar la transición buscando la manera de ser innovadoras en la generación del cambio. Y, por innovación entiendo no solo la necesidad de buscar fórmulas que mejoren el sistema sino fórmulas NUEVAS que mejoren la eficiencia, la productividad y, por ende, la rentabilidad.
Así que, termino resumiendo algunas de las ideas que creo que se pueden sacar en claro de este artículo con respecto a la transformación digital de Recursos Humanos:
- Alineación estratégica de RH con la visión corporativa del negocio
- Cambio de cultura, cambio de lógica en el entorno RH
- Apuesta por las personas y uso de la tecnología para alcanzar la eficiencia
- Soluciones cloud para fomentar la transparencia, el intercambio, la participación y la colaboración
- Innovación en el ADN de la función de Recursos Humanos
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