¿Qué quieren los Millennials? Esa es una pregunta tan común que es casi un cliché, aparece en anuncios de comida rápida y vehículos pero para las empresas es una pregunta existencial. De los Millennials se pasó a los Baby Boomers en 2015 y ahora representan la generación más grande en edad de trabajar en Estados Unidos. Mantener a los millennials comprometidos y productivos es fundamental para que las empresas sigan siendo competitivas.
Un artículo publicado recientemente en HR Executive Online analiza qué hace que las expectativas laborales de los millennials sean diferentes a las de generaciones anteriores. La historia hace referencia a los hallazgos de una reciente encuesta de Gallup titulada “Cómo quieren trabajar y vivir los Millennials”. Los hallazgos no estarán disponibles en su totalidad hasta 2018 pero los resultados preliminares dejan claro que las oportunidades de desarrollo son una gran prioridad para la generación millennial.
Según la encuesta Gallup, el 87% de los millennials califican las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional como importantes en un trabajo. Además, el 59% dijo que las oportunidades de aprender y crecer son extremadamente importantes cuando se postula para un puesto, y solo el 39% afirmó haber aprendido algo que los hizo mejores en sus trabajos en los últimos 30 días antes de realizar la encuesta.
Este deseo parece más claro para los millennials que para las generaciones pasadas. En el artículo citado anteriormente altos ejecutivos de varias compañías explican cuáles pueden ser algunos de los motivos:
«El intenso deseo de desarrollo de los millennials puede ser consecuencia de la Gran Recesión», dijo Lisa Buckingham, vicepresidenta ejecutiva y directora de Recursos Humanos, Marca y Comunicaciones del Lincoln Financial Group en Radnor, Pensilvania. Estos jóvenes vieron cómo sus padres perdían sus trabajos y perdieron gran parte del valor de sus fondos de jubilación. Los miembros mayores de la generación millennial vivieron situaciones muy complejas, a menudo luchando por encontrar un trabajo después de la universidad o incluso se mudaron a casa de sus padres, debido a la recesión económica”.
«A medida que las organizaciones se han vuelto más horizontales y estrechas, lidian con un entorno de talento ajustado… la presión sobre un modelo de desarrollo a largo plazo, sostenible y orientado a la carrera ha aumentado», dice Evan Sinar, científico jefe y Vicepresidente de Development Dimensions International, en Pittsburgh. «Desafortunadamente, muchos empleados, millennial o no, sienten que sus organizaciones los están formando como deberían. Una vez que los millennials dejan de crecer, se comienzan a ir».
En función de algunos de los primeros hallazgos de la encuesta, HR Executive sugiere a las empresas mejores prácticas:
• Proporcionar una combinación de formatos de aprendizaje; dejar pasar la noción de que los millennials prefieren el contenido digital, muchos prosperarán en un entorno más estructurado.
• Promover agresivamente las oportunidades de crecimiento internas;
• Mantener un entorno abierto: apoyar equipos interfuncionales y que no requieran una amplia experiencia previa.
• Redefinir las oportunidades de crecimiento: no todas las habilidades nuevas deben conducir directamente a un aumento en la escala corporativa.
Algunas empresas a las que se hace referencia en el estudio ya están tomando esos pasos. Lincoln Financial ha traído profesores de Wharton Business School de la Universidad de Filadelfia para enseñar a los empleados nuevas habilidades. Buckingham dice que los millennials de la compañía quieren ser desafiados, «quieren que les duela la cabeza en el trabajo» siempre que sea posible.
Las organizaciones encontrarán que su inversión económica en el desarrollo profesional va más allá cuando la tecnología se incorpora a la mezcla. Por ejemplo, cuando no es factible llevar a una personalidad del sector a las oficinas para presentaciones como las de Lincoln Financial, las videoconferencias permiten llevar el contenido a los millennials, donde sea que estén trabajando ese día.
Cuando los empleados se pueden unir en un entorno de aprendizaje sincrónico, la experiencia es interactiva e impactante sin el tiempo de inactividad o con el tiempo de inactividad asociado. Aunque es menos atractivo e interesante, ver el contenido lo hace al menos accesible para los empleados en lugares donde las diferencias de horario o los conflictos de programación hacen que sea imposible asistir en vivo.
Otro ejemplo de una organización que implementa las mejores prácticas de HR Executive, es Taco Bell que ha creado «equipos de sprint», grupos de empleados multifuncionales que se reúnen durante uno o dos meses y se centran en los desafíos empresariales urgentes.
La compañía también organizó un «patio de juegos para innovadores», un programa voluntario que les dio a los empleados tres horas para encontrar formas de mejorar los procesos corporativos. Según Ferril Onyett, directora de Aprendizaje y Desarrollo Organizacional en Taco Bell, ese es el tipo de desafío que muchos millennials están buscando en el trabajo.
«Quieren que se les dé un proyecto y poder desarrollarlo», se cita. «Se registrarán y se asegurarán de que estén alineados y de que no les falta nada, pero realmente quieren poder realizar el trabajo”.
El debate sobre por qué los millennials tienen expectativas profesionales diferentes a las generaciones anteriores continúa vivo. Lo que no debe discutirse es que las empresas necesitan desarrollar y retener a sus mejores jóvenes talentos para ganar en un mercado cada vez más competitivo.
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