En los últimos años, asistimos a una clara tendencia por parte de las organizaciones de alejarse de la evaluación anual tradicional para pasar a realizar revisiones regulares de desempeño de sus empleados. En 2015, por ejemplo, la consultora internacional Accenture decidió abandonar su plan de revisiones anuales en pro de monitorizar el progreso de los empleados de forma continua. Un ejemplo de cómo son muchos los que consideran las valoraciones anuales como impersonales y difíciles de medir, unas evaluaciones que carecen de buenos resultados y que, en definitiva, provocan que el proceso de evaluación del desempeño carezca de sentido.
Incluso, la evaluación anual se ha comparado con “lanzar dardos a una diana con los ojos vendados y conocer tu puntuación 12 meses después”. Entonces, ¿por qué las organizaciones siguen usando este método para supervisar a sus empleados?
¿Anual o continuo?
Una encuesta reciente de IDC, patrocinada por Cornerstone OnDemand, mostró un aumento sustancial en las revisiones de desempeño semestrales/trimestrales y cómo estas cobraban cada vez más importancia sobre las revisiones anuales y regulares.
Al comparar los resultados de las encuestas de 2016 y 2017, encontramos un aumento significativo en las revisiones semestrales pasando de un 21% en 2016 a un 39% en 2017, mientras que observamos cómo las revisiones regulares disminuyeron de un 45% a 40% durante el pasado año. Estas cifras podrían ser el indicio de cómo las organizaciones quieren tener, cada vez más, un feedback relevante y frecuente sobre el desempeño de sus empleados, algo que, en la mayoría de los casos, las revisiones continuas no ofrecen.
Por su parte, las evaluaciones semestrales parecen ser un punto intermedio para la mayoría de las organizaciones. Estas tienen la estructura tradicional de una evaluación anual, pero pueden enfocarse en objetivos de formación y desarrollo, una medida complementaria a las revisiones de compensación. Curiosamente, también se está produciendo un ligero aumento en el número de revisiones anuales para temas de formación y desarrollo (32% en 2016 y 36% en 2017), lo que sugiere que las organizaciones cada vez son más partidarias de la planificación a largo plazo.
Sea como sea, obtener un feedback regular de los profesionales no sólo beneficia a los empleados sino que también ayuda a la organización.
Por un lado, las valoraciones anuales a menudo se centran en promociones y aumentos de sueldo, analizando raramente nuevas habilidades u oportunidades de crecimiento. Y así la pregunta es clara: ¿Por qué deberían los empleados esperar una reunión cada año para conocer cómo se desempeñan? O, del mismo modo, ¿cómo recordarle tanto al que evalúa como al empleado cada objetivo en el que necesita trabajar o que ha completado eficazmente sus objetivos del año anterior?
Sin duda, las revisiones regulares no sólo benefician y mantienen al empleado al día con sus responsabilidades y objetivos sino que esto se traduce además en una gestión más eficaz de los empleados y de su trabajo, estableciendo conversaciones útiles y productivas.
La labor de RR.HH.
En Europa, los directores de áreas de negocio y los de RR.HH. suelen reunirse una media de 4 veces al año para realizar evaluaciones del desempeño, una cifra muy baja si la comparamos con las 13,8 reuniones de media que mantienen para tratar temas de contratación. Es importante mencionar que la media de discusiones sobre asuntos relacionados con el negocio es de 3 veces al año. La diferencia entre la media y el promedio indica que una minoría de compañías hace realmente un muy buen trabajo al tener muchas más discusiones regulares sobre su propio negocio. Un ejemplo de esta buena práctica es dado por organizaciones de alto crecimiento (11% o más), donde esas discusiones son mucho más frecuentes.
La falta de reuniones entre los directivos de RR.HH. y los de áreas de negocio muestra que aún son muchas las organizaciones que no están implementando un proceso de revisión continuo, algo que refuerza la necesidad de que el rol de RR.HH. se adapte y cambie. En vez de aferrarse a los procedimientos tradicionales de la compañía, RR.HH. y la línea de negocio (LOB) deberían considerar reevaluar su estructura y procedimientos. Los directivos necesitan comprender por qué las revisiones regulares son necesarias y reconocer la importancia de desarrollar equipos en tiempo real, especialmente para propósitos (fines) de retención. Al mismo tiempo, RR.HH. debe proporcionar herramientas intuitivas para ayudar a los directivos a captar ideas de retroalimentación y desarrollo de forma regular.
Sin embargo, para algunas grandes organizaciones las revisiones regulares de desempeño son difíciles de implementar. Por lo tanto, están pasando a una estructura de revisiones semestrales, que es un paso hacia controles más regulares sobre el progreso de los empleados. Esto significa que las compañías pueden centrarse en la formación y el desarrollo en una reunión, y en la compensación en otra. Es bueno separar la evaluación de desempeño y la revisión anual para dar tiempo a los empleados a evaluar su trayectoria.
¿Qué es lo correcto para tu empresa?
El primer paso, antes de hablar sobre procesos y frecuencias, es preguntarse: ¿qué objetivo perseguimos con estas revisiones? Una revisión de desempeño debería enfocarse en la mejora del desempeño en un futuro inmediato y a largo plazo, no sólo mirar el pasado. Esto significa que el propósito de la revisión debería no centrarse en proyectos anteriores sino simplemente tomar información de logros pasados para identificar las áreas de mejora y definir potenciales metas de desarrollo.
Revisar el desempeño de los empleados regularmente depende de cómo organiza la compañía la estructura de RR.HH. Por ejemplo, el empleador podría organizar reuniones después de que sus empleados terminen sus proyectos para revisar su desempeño. Métodos hay mil y todos válidos; lo importante realmente es que los responsables de RR.HH. y de las distintas áreas de negocio conversen, se complementen y ayuden así a la compañía en la gestión de este proceso de feedback continuo.
Está claro que las organizaciones están alejándose de la valoración anual y están avanzando hacia un proceso de revisión continua. Sin embargo, con el aumento de las evaluaciones semestrales/trimestrales, las compañías siguen aferrándose a la estructura y métodos tradicionales con los que se sienten cómodos. Las evaluaciones semestrales son útiles y pueden separar conversaciones sobre formación y rendimiento de la progresión profesional y planes para el futuro. Pero sin el feedback del día a día, los empleados tendrán dificultades para tener la oportunidad de hablar sobre habilidades, su rendimiento en tiempo real y oportunidades de crecimiento… El mejor enfoque para las organizaciones es establecer una estrategia y adaptarla a las necesidades de sus empleados.
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