Las empresas españolas comienzan a recuperarse de la crisis sufrida tratando de adaptarse a un mercado volátil, altamente globalizado y donde el impacto de la tecnología está provocando una extraordinaria velocidad de cambio en múltiples aspectos: decisiones de compra, definición de la estrategia, procesos, operaciones, política comercial, etc.
Por su lado, los recursos humanos, con su inherente rigidez, van modulándose y ajustándose a dichos cambios con mucha mayor lentitud, siendo además habitualmente gestionados sin demasiada creatividad ni innovación por parte del empresario.
A modo de ejemplo, una vez irrumpió la crisis, se adoptaron decisiones extintivas. Y ahora, que parece que la vamos superando, sólo hablamos de subida de salarios…
Parece, por tanto, que no hemos aprendido una de las lecciones más relevantes de este periodo tan infausto para nuestra historia: Los recursos humanos tienen que ganar en flexibilidad, debiendo adaptarse y reorientarse al devenir de las compañías.
¿Cómo hacerlo? Por supuesto no sin esfuerzo y muchas dosis de comunicación y negociación con los empleados, representantes y sindicatos. Para ello, los cambios en la cultura y la generación de ilusión entre la plantilla con los nuevos proyectos, son aspectos totalmente fundamentales.
Hace unas semanas una empresa dedicada a una actividad abocada a una pérdida persistente de ingresos y rentabilidad al situarse en un mercado en decadencia, precisamente por el efecto de las innovaciones tecnológicas, nos planteaba qué hacer tras haber perdido una de las cuentas más relevantes que generaba casi el treinta por ciento de su facturación. Lo clásico hubiera sido despedir a un número de personas y esperar que el crecimiento en ventas o nuevos negocios reajustase la cuenta de resultados; volviendo a realizar ajustes si las previsiones no se cumpliesen.
Sin embargo, tras varias conversaciones y reuniones se decidió tratar de innovar en la solución y transformar los recursos humanos para adaptarlos a la nueva realidad empresarial y de mercado.
De esta manera y entre otras cuestiones, recomendamos, acordamos e implantamos las siguientes medidas:
– Se variabilizó parte de la retribución fija adaptándola a los resultados empresariales, llegando incluso a poder percibir más retribución de la que se obtenía previamente.
– Se produjeron movilidades funcionales, previa formación específica, para evitar amortizar los puestos de trabajo.
– Se acordaron reducciones de jornada y sueldo permitiendo a varias personas una mejora relevante de la conciliación de su vida personal y profesional, generando ahorro de costes para la empresa.
– Se pudo igualmente terminar un alquiler de un edificio, facilitando la posibilidad de teletrabajar de manera rotativa.
– Se realizaron formaciones de venta y en materia digital para reorientar la política comercial y de atención al cliente en la empresa.
– Se modificaron horarios y turnos de recepción y departamento de atención al cliente, con la finalidad de atender a la clientela internacional de la compañía.
Sin engañar a nadie y siendo conscientes de que en multitud de ocasiones no queda otro remedio que acudir a la flexibilidad externa, no cabe duda de que hay mucho camino por recorrer en lo que nosotros denominamos transformación de los recursos humanos, y precisamente en los periodos de expansión y crecimiento es cuándo hay que sentar las bases para, sabiendo compartir inteligentemente el éxito de los negocios con sus empleados, conseguir evitar generar rigideces en un futuro que vuelvan a obligar a afectar al empleo vía despidos.
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