Tanto si eres seleccionador como si estás en el lado de los candidatos, estoy convencido de que las respuestas pueden ser muy similares. Lo que buscas es que el proceso sea eficiente, respetuoso y honesto. No siempre es fácil hacer que los objetivos de unos y otros converjan en un punto que beneficie a ambas partes. Pero si, además de la actitud, los conocimientos y la intención, cuentas con las herramientas necesarias para acompañarte, el camino será más productivo y menos incierto.
Buscar de manera activa un trabajo, implica un nivel de dedicación alto (es mucho más que colgar el curriculum en Linkedin o decir a tus conocidos que buscas empleo). Y, por otra parte, diseñar una oferta atractiva y rentable, tampoco es tarea sencilla porque ya en la misma propuesta inicial, debes tratar de atraer a los mejores y disuadir a los menos cualificados.
Por lo tanto, buscar trabajo y buscar candidatos son dos tareas complementarias que pueden enriquecerse mutuamente, si se utilizan las herramientas adecuadas. Pero, hoy me pongo del lado de las empresas que necesitan incorporar recursos a sus plantillas y que sueñan con el candidato perfecto. Pero, aunque soñar es gratis, de poco sirve para optimizar este proceso de selección.
Se me ocurren algunas ideas que pueden ser útiles si estás a la “caza y captura” de candidatos. En ese caso es recomendable:
1. Presentar ofertas reales y claras. Explicar las características del puesto, TODAS, tanto desde el punto de vista del desempeño, como de la remuneración, como de las expectativas de desarrollo profesional. Solo así será posible filtrar, desde el principio, a los mejores candidatos para el puesto y facilitar la selección.
2. Establecer plazos coherentes. Un proceso de selección no se debe demorar en el tiempo, porque, primero, desde el punto de vista funcional, es perjudicial para la organización. Y, segundo, porque desde el punto de vista, humano, no tiene demasiado sentido mantener a un candidato en un proceso de selección más de 6 meses. Al menos, no sin explicarle antes, cuánto y por qué se demorará el proceso.
3. Proponer ofertas motivadoras para atraer solo a los mejores, o a los que más se ajustan a lo que necesitamos. Si lo que queremos es, contar con una fuerza de trabajo comprometida y “solidaria”, hemos de ser coherentes y ofrecer también un plus que ponga a nuestra organización por encima de la competencia. La empresa también debe “seducir” a los candidatos con otra serie de ventajas, que pueden ser sociales, en la línea de la conciliación, o con seguros médicos, bonus por objetivos, etc.
4. El proceso de selección dice mucho del tipo de empresa que busca candidatos. Por lo tanto, si el proceso es ordenado, estricto y respetuoso, será más probable que la organización sea, en esencia, así. Coherente, considerada y rigurosa. Si, por el contrario, los procesos no siguen unas pautas lógicas, se seleccionan perfiles sin tener claro lo que realmente se quiere incorporar, si no hay una línea definida y la selección se hace de manera poco profesional o desordenada, es muy probable que la empresa, en sí, sea también un poco anárquica en su funcionamiento.
5. Mantener informados a los candidatos sobre cómo está el proceso, sobre todo, si nos encontramos en etapas avanzadas del mismo. No cuesta nada, mandar un mensaje agradeciendo la participación y deseando buena suerte para el futuro, al candidato que no ha sido elegido. Una llamada de teléfono o, incluso, una reunión, cuando hablamos de perfiles más altos, o especializados, también sería recomendable. Es más, eso permite mantener una buena relación con personas muy válidas y crear una base de datos, o, mejor dicho, una red de contactos, que puede ser muy interesante.
Además de estas pautas, es importante contar con herramientas tecnológicas que ayuden a agilizar el proceso y que garanticen una comunicación clara y fluida, la coherencia que se necesita de principio a fin y el respeto que todos los candidatos merecen. Actualmente hay soluciones en el mercado que son muy interesantes e incluso, rentables. Yo apostaría por soluciones en la nube, que fueran modulares y que ofrecieran capacidades de configuración flexibles y, sobre todo, que fueran fáciles de usar. Pero siempre, por encima de todo, que permitieran poner en valor a las personas sin perder el foco en la consecución de los objetivos.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.