Cuando reflexionamos sobre la nueva morfología del espacio laboral actual es inevitable dividirlo, desde el prisma de Recursos Humanos, en dos líneas de argumentación, que deben estar cohesionadas para la consecución exitosa del conocido cambio tecnológico dentro de las estructuras.
Por un lado, tendríamos la línea empresarial sobre la gestión de la información, hasta hace poco no siempre estructurada, y como resultado de toda esa información las posibles líneas de toma de decisiones. Mientras que en el otro lado de la moneda, nos encontraríamos la parte más humana, actualmente en constante evolución (Empleado 3.0).
Debido a esta transformación digital o evolución tecnológica, el perfil del trabajador se ha visto también afectado. Algunas empresas lo tienen ya bien definido, mientras que otras aún se encuentran en su fase de búsqueda. Este perfil se conoce como “Empleado 3.0”. En él, se evidencian la confluencia de habilidades y competencias que se desarrollan tanto en la parte personal o individual como en la parte empresarial o colectiva. Competencias como autogestión, análisis crítico de la información, visión estratégica, concienciación del impacto de nuestras acciones, serían nuevas habilidades que el empleado debe incorporar a su perfil profesional además de cierta habilidad tecnológica.
Actualmente nos encontramos contextualizados en una era digital, que requiere a nivel personal ciertas habilidades en el manejo de entornos puramente digitales, para acceder al aquí y ahora en búsqueda de demanda de información. El “yo” en diferentes “entornos”, genera nuevas sinergias y habilidades en los nuevos consumidores de herramientas o plataformas tecnológicas. El conocimiento para situarse y ser capaz de evaluarse a sí mismo o a su responsable, realizar solicitudes vía web, o gestionar su propio plan de formación en plataformas e-learning (autoformación), son algunos de los ejemplos que se requieren en el lado empresarial o colectivo.
Es inevitable no sentirse perteneciente a alguna realidad social en todo momento, cuando nuestra propia realidad nos etiqueta y nos permite ser un elemento activo (o pasivo) en el devenir de la sociedad. En este punto, diferentes sistemas de gestión permiten trasladar ese rol de la persona dentro de un escenario laboral. Un claro ejemplo de esos sistemas serían los softwares que Lumesse comercializa a nivel mundial como Lumesse Empower, el cual permite a las empresas la gestión del talento dentro de la propia organización. Tanto empleado como manager, tendrán acceso a todo el conocimiento e información sobre sus procesos y desarrollo personal /profesional.
Este tipo de sistemas capacitan a la empresa y empleado de una herramienta para evaluar y demostrar el talento dentro de las organizaciones, optimizando procesos y permitiendo la toma de decisiones en base a diferentes criterios y resultados. Gracias a estas herramientas, el empleado se siente incluido en un proceso de evaluación constante cuyo “late motiv” adquiere una dimensión latente a nivel de promoción, aumento salarial, plan de desarrollo, etc.
La importancia que comentaba de sentirse “perteneciente a” o identificarse con una marca tanto personal como laboral en esta transformación digital es crítico en una era en la que es inevitable no ser etiquetado en alguna dimensión o plano laboral / personal.
Para explicar esta conexión entre el plano personal y laboral, permítanme centrarme en el psicólogo estadounidense Abraham Maslow, y su teoría de Jerarquía de necesidades (1943) o comúnmente conocida como Pirámide de Maslow. Dicha teoría jerarquiza las propias necesidades del ser humano en 5 estadios. Una vez alcanzados los 2 primeros (sobre necesidades fisiológicas y seguridad), el ser humano accede a estadios en los que el factor de interacción con el entorno adquiere una dimensión casi crítica.
Necesidades de afiliación: La empresa actual debe potenciar la corporación y los equipos disciplinares dentro de las organizaciones, buscando la eficiencia y rendimiento en las mismas. Se deben generar procesos bidireccionales empresa-empleado (ej. Evaluación de Desempeño, Desarrollo o Feedback 360º), para hacer sentir al trabajador parte de un proceso de crecimiento de la empresa y así proporcionar un mayor compromiso y dedicación a los mismos en sus puestos.
Necesidades de reconocimiento: Estos nuevos escenarios tecnológicos apoyados en sistema de gestión como Lumesse ETWeb o Lumesse Empower permiten obtener diferentes informaciones acerca de las estructuras, tanto formales como informales, que tras su análisis, por Departamentos de Recursos Humanos, permiten la puesta en marcha de atractivas y proactivas políticas de Recursos Humanos, basadas en nuestro desempeño y evaluaciones. Estas valoraciones darán lugar al propio reconocimiento y gratificación hacia sus propias plantillas, en forma de planes retributivos o de compensación, promociones internas y acciones de desarrollo ajustadas a cada empelado.
Autorrealización o autoactualización: Poner a disposición del empleado, las herramientas y trazabilidad de consecución de plan de ruta, o plan de carrera en el mundo laboral, le proporciona la llamada autorrealización, y por tanto fidelización empresarial, que en estos tiempos parece no ser trazable dentro de las organizaciones, las cuales no han podido definir aún qué tipo de valores quieren poder aportar y qué tipo de línea de acción quieren tomar.
En este punto, la empresa debe facilitar un claro plan de desarrollo, con formación y diferentes acciones, que sumadas a la autodeterminación del propio empleado, permita un crecimiento a corto, medio y largo plazo. Todo ello sumado a la nueva competencia de autodeterminación que comentaba en la parte del Empleado 3.0 será la combinación exitosa en una compañía.
El fin último por tanto de cada organización, deberá ser inicialmente el de identificar su propia hoja de ruta, apoyándose en las nuevas herramientas tecnológicas como como el software de Audalia Lumesse, adaptándolas para que sean interiorizadas por sus empleados y así buscar la retroalimentación en cuanto a transferencia de información y conocimientos. Adscribimos a toda empresa tecnológica, como ente capaz de demandar información en tiempo real, que propicie la adaptación de estas a diferentes cambios además de analizar el tiempo real la situación de sus plantillas, en materia de talento, retribución, desarrollo, etc. Esto permitirá mediante diferentes análisis de esta información la adecuada toma de decisiones, permitiendo las nuevas políticas de gestión de talento humano, y por tanto convivir ante una nueva una época de Modernidad Líquida, término acuñado por el sociólogo polaco Zygmunt Bauman. Esta modernidad englobada en la transformación digital, incluye nuevas preferencias y tendencias actuales que están en constante cambio (tecnológico) y adaptan su forma al momento actual. Sólo consiguiendo el sentimiento de pertenencia y control por parte de Empresa (Información) y Empleado (cobertura de todos sus estadios) facilitarán que lo humano y lo empresarial sean una unidad productiva.
“El talento escondido no produce reputación” Erasmo de Rotterdam
Hagámoslo visible para toda nuestra organización.
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