Transformando RRHH: Teoría de los 5 impactos digitales (y 2)

Cómo transformamos digitalmente la función de RRHH

Los dos conceptos comunes se hacen aún más presentes a la hora de transformar la función de RRHH. y adaptarla a un mundo digital.

Para ello, resulta imprescindible que nuestros empleados se aprovechen de las ventajas de la tecnología pero que no les esclavicemos obligándoles a utilizar tecnología que no les aporte y no sirva para que ellos aporten al negocio.

Concretando, debemos establecer el canal óptimo de comunicación y conseguir una cultura colaborativa por medio de los 5 impactos digitales.

A) Adaptar los canales de comunicación con el empleado:

Incorporar la herramienta digital que te permite la más eficaz e inmediata comunicación con tus empleados, es decir, el APP: “La intranet ha muerto, larga vida al APP corporativa”.

El empleado demanda el acceso inmediato y en cualquier momento a la información que le proporciona la empresa.

Si los clientes demandan cada vez con mayor intensidad poder realizar sus transacciones comerciales por medio de dispositivos móviles (ya se hace el 70%), nuestros empleados nos demandarán relacionarnos por medio de aplicaciones móviles.

Si como Directores de RRHH tenemos la posibilidad de incorporarnos a un dispositivo que nuestros empleados consultan una media de 200 veces al día que permite una comunicación multilateral con ellos y entre ellos, aprovechemos las ventajas que nos ofrece el mundo digital.

Implantar un app corporativa como herramienta de comunicación institucional, permite que tus empleados se descarguen un app que les facilita, por ejemplo, el día de su incorporación tener un welcome pack en su mano, geo localizar vías de evacuación en situaciones de emergencia, formarse en PRL, recibir mensajes push con noticias de la compañía, felicitaciones individualizadas, saber quién es quien en cada momento, etc…y todo en su mano las 24 horas del día/ 7 días a la semana, 365 días al año,  si así lo desean.

B)    Establecer una cultura/clima colaborativo:

Que la empresa se convierta en un lugar donde se respire un entrono colaborativo. ¿Por qué?

Porque el objetivo del área de RRHH no es otro que incorporar, desarrollar y fidelizar el mejor talento posible y, actualmente, el talento nuevo, el que necesitamos en este nuevo entorno se está educando, gracias a las herramientas digitales, en una cultura de colaboración y de compartir ideas e información, porque están conectados, porque pueden compartir una idea con alguien a quién no conocen y además está en el otro extremo del planeta.

Esto se ha visto reflejado en la propia evolución que en los últimos 25 años ha tenido la función de RRHH, en 3 grandes fases hemos pasado de:

• La administración de personas: La función no se responsabilizaba de los cerebros de las empresas, simplemente se encargaba de administrarlos, de hacer los contratos, de pagar las nóminas y la seguridad social, poco mas.
• La gestión del talento: Identificar los mejores talentos externa e internamente, incorporarlos a nuestras Cías. Y desarrollarlos para que fueran lo mas productivos posibles
• Colaboración social: Actualmente el mercado pide a la función que además de lo anterior sea capaz de interrelacionar a los mejores cerebros para que sus ideas crezcan de manera exponencial, se nos exige que generemos un nuevo modo de colaborar, que se genere participación, que se identifiquen ideas de valor, que abramos un canal de escucha y comunicación, que fomentemos la visibilidad y el reconocimiento al emprendedor/Intraemprendedor e innovador, que generemos engagement interno y branding externo

¿Cómo?

Por medio de los 5 impactos digitales:

1. Implanta una red social corporativa  interna de ideas

Antes esto era inviable por cuestiones de costes, tiempos y dificultades técnicas.

En la actualidad es exponencialmente más barato, gracias a ello, en la actualidad muchas menos ideas brillantes se pierden por no tener un buen canal de comunicación y muchos más cerebros brillantes tienen acceso a completar, ayudar, colaborar, perfeccionar o modificar esa idea original.

Haz que esta red social corporativa sea multidireccional (empleado-empresa, empresa-empleado, empleado-empleado)

Haz que sea un canal abierto a ideas de cualquier tema (no a reivindicaciones, para ello existen otros canales) o en ocasiones un canal dirigido por la propia empresa hacía temas concretos que en cada caso puedan interesar.

Haz que este canal de comunicación abierto desde RRHH tenga impacto en el empleado, pero también en la cuenta de resultados del negocio, haz que tenga un sentido comercial, implica a tus compañeros de negocio, pero no permitas que quede en un simple instrumento tecnológico.

2. Implanta una plataforma de formación

Implanta una plataforma digital de formación, implanta un canal “youtube interno”, pero sé consciente de que tu cliente interno, tu empleado, lo que quiere es inmediatez, agilidad y renovación continua de contenidos, da mucha menos importancia a la calidad de la imagen, a la maquetación, a la edición….

Sé ágil, hazte con un ejército de formadores internos que graben videos y suban contenidos a la plataforma.

Hazles partícipes del desarrollo de la Cía., los medios digitales te permiten conseguir el objetivo, el desarrollo de tus empleados y la mejora de los resultados.

3. Desarrolla encuestas y formularios internos

Pregunta a tus empleados, permíteles que opinen, hazles sentirse participes de la empresa.

Actualmente las herramientas te permiten obtener información sin esfuerzo, online, agregados, desagregados… y comunícales los resultados de lo que les preguntas

4. Proporciona a tus empleados contenidos

Actualmente, la mayoría de tus empleados utilizan algún tipo de red social en la que cuelgan sus fotos opiniones, experiencias, informaciones.

Que mejores embajadores de tu empresa que tus propios empleados, monta el “Tryp advisor” de tu propia compañía, que los candidatos externos puedan llegar a leer en las redes las bondades de la que puede ser su futura empresa.

De esta manera, además de hacer branding externo, fomentas el engagment interno.

5.-Analiza el comportamiento digital

Las herramientas digitales todo lo registran y por lo tanto son susceptibles de análisis.

Aprovecha esta información, incluye en la matriz de talento un nuevo eje, además del potencial y el desempeño incluye el eje de la “competencia colaborativa”, de la “competencia innovadora”.

Puedes medir tanto en términos cuantitativos como cualitativos la mayor o menor competencia colaborativa de un individuo, así como su carácter innovador.

Lanza el mensaje en tu organización de que la colaboración, la participación, las ideas, la innovación, tanto en cantidad como en calidad se pueden medir y, por lo tanto, pueden formar parte como un factor más de la evaluación sobre el empleado.

Deja claro que quieres empleados participativos y que ahora es fácil medirlo gracias a los medios y herramientas digitales

En resumen, comparte, comparte, comparte y demanda, demanda ideas e información, si eso lo haces por medio de herramientas digitales podrás decir que has llevado a cabo la 1º fase de la transformación digital de la función de RRHH de tu empresa.

¿Cuál es la segunda fase?, ¿Quién lo sabe …

¿Alguna idea?