No cabe duda de que España es un país compuesto por pequeñas y medianas empresas, -más del 99% de las compañías españolas tiene menos de 250 empleados-, y a nivel mundial se estima que aproximadamente el 30% del PIB es generado por éstas. Está claro que son una parte fundamental de la economía de nuestro país y las que incorporan a la mayor parte de la población activa española.
¿Y cómo funcionan los procesos de atracción del talento en las pymes españolas? En primer lugar, hay que diferenciar entre empresas pequeñas (menos de 50 trabajadores y hasta 10 M€ de facturación) de las medianas (entre 50 y 250 empleados y menos de 50M€ de facturación).
En general, en el grupo de las empresas pequeñas nos encontramos que casi todas son españolas, y también hay alguna filial de empresa multinacional, sobre todo del sector servicios. En el segmento de las empresas medianas, hay más filiales de empresas internacionales que empresas nacionales. Estos dos tipos de empresas suelen gestionan los Recursos Humanos de manera diferente.
Las pequeñas empresas suelen tener unas prácticas de captación del talento bastante arcaicas, le dedican poco tiempo y recursos porque no tienen un departamento de Recursos Humanos estructurado. Además en los últimos años se han centrado en sobrevivir. Estas empresas raramente tienen programas de atracción del talento, por tanto acuden a consultoras de selección únicamente cuando tienen que contratar puestos relevantes, sobre todo de dirección, para “prestigiar” el proceso de búsqueda y acceder a un grupo más amplio de talento. Sin embargo la mayoría de las búsquedas las suelen realizar internamente, siguiendo los criterios de inmediatez y de urgencia.
Las medianas empresas, suelen tener los procesos Recursos Humanos más estructurados, pero muchas no son lo suficientemente “atractivas” para captar el talento. Estas empresas tiene políticas de Recursos Humanos, y por tanto de atracción y retención de talento, sobre todo las que son parte de multinacionales, ya que suelen seguir las directrices marcadas desde la matriz. Cuentan con presupuesto para trabajar su marca y estrategia, y suelen trabajar con consultoras externas para selección de talento, sobre todo para puestos críticos. En el caso de otros puestos no tan críticos, suelen realizar el proceso de manera interna los propios departamentos de Recursos Humanos, apoyándose en redes sociales y en muchos casos en referencias internas de sus empleados.
Las recomendaciones que les daría a las pymes para triunfar en sus procesos de atracción del talento son las siguientes:
- Trabajar en un programa de atracción de talento, para lo cual es fundamental, anticipar necesidades, definir el perfil de éxito de la empresa y trabajar el employer branding de la compañía. En este último punto, la estrategia de redes sociales y de RSC puede ayudar mucho.
- Realizar un uso eficiente de los recursos. Ya que no disponen de grandes presupuestos para emplear en la captación de talento, sí pueden recurrir a consultoras externas para que les ayuden a encontrar el mejor talento disponible.
- Ser conscientes de la realidad de la empresa y del tipo de candidatos al que se puede acceder y que puedan encajar en la cultura y el modo de trabajo de dicha organización.
- Cuidar al detalle todos los aspectos del proceso de selección. El candidato en un proceso se vende a sí mismo y compra un proyecto, la empresa a su vez vende su empresa e incorpora a un candidato.
- Implantar programas internos para que los empleados de la compañía referencien a posibles candidatos. Estas acciones además implican que los propios empleados estén involucrados y contentos con su empresa ya que la recomiendan a sus conocidos.
Por otro lado, en algunos casos es aconsejable que acudan a una consultora de Recursos Humanos. En mi opinión, las pymes deberían recurrir a proveedores de talento siempre que la necesidad que tengan de incorporar talento cumpla alguno de los siguientes requisitos:
- Si el puesto a cubrir es crítico para la empresa
- Si es confidencial
- Si la empresa necesita una mayor capacidad de llegar al mercado de posibles candidatos
- Si existe una necesidad de realizar una evaluación profunda y objetiva de los candidatos, valorando no sólo las habilidades técnicas como las competencias de los posibles candidatos.
Como conclusión, me gustaría añadir que no existe ninguna herramienta digital, tecnología ni red social que sustituya a la evaluación in situ de los comportamientos y las competencias de los candidatos. Este es un valor añadido que sólo pueden aportar los consultores de Recursos Humanos.
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