Todos hemos leído y oído mucho acerca de los millenials y de los nativos digitales, y cómo esta generación cambia de un empleo a otro a gran velocidad. De hecho, ensalza la naturaleza transitoria de los puestos de trabajo. Si bien esto puede dar lugar a interesantes titulares, la verdad es compleja y esconde toda una escala de grises.
Si os preguntara cómo de comprometidos creéis que están los empleados con la empresa para la que trabajan, ¿qué me diríais? Pues bien, según la compañía de encuestas Gallup, sólo el 13 por ciento de los trabajadores encuestados se considera «muy involucrado» con su trabajo. El mismo estudio concluye que más de la mitad de los profesionales no recomendaría su empresa a sus compañeros.
Si a esto le sumamos los resultados de un reciente estudio llevado a cabo por AMA, que revela que el 52 por ciento de los directivos “considera que sus empleados son menos leales que hace cinco años», descubrimos una (hasta el momento desconocida) apatía general en el lugar de trabajo de la que no podemos considerar culpables a los millenials, ya que estaríamos simplificando un problema que va mucho más allá.
Nos estamos adentrando en una era en la cual los trabajadores están más preocupados en ampliar sus habilidades y competencias, así como en enfrentarse a nuevos retos y experiencias, en lugar de centrar sus energías en una carrera profesional predecible, que reporte un aumento salarial a final de año, tal y como ocurría hasta hace no demasiado tiempo.
El mundo conectado nos ofrece continuos retos profesionales a través de herramientas como LinkedIn y otras redes sociales. El reto de los departamentos de Recursos Humanos es atraer, desarrollar y retener el talento en un mercado en el cual las oportunidades se encuentran a tan solo un clic de distancia. Estos problemas están haciendo que los RRHH se replanteen sus actividades en áreas como la gestión de personas y el desarrollo de liderazgo para empleados.
Una posible solución es asegurarse de que los RRHH están afrontando el problema de la manera adecuada. Según la investigación de Goldman Sachs, esta generación de nuevos profesionales no está preparada para trabajar con los mismos sistemas y procesos utilizados por generaciones anteriores. Ellos viven inmersos en la tecnología y esperan que sus empleadores les proporcionen herramientas digitales y sociales que se asemejen lo más posible a las plataformas que utilizan constantemente en su vida cotidiana, como Facebook e Instagram, entre otras muchas.
Se podría argumentar que la misma tecnología que les conduce hacia las redes sociales y hacia los reclutadores digitales, también podría ser utilizada como una herramienta de participación dentro de las cuatro paredes de la empresa. Vamos a explorar tres áreas clave que pueden ayudar a los líderes de recursos humanos a interactuar más y mejor con los millenials y con el conjunto de profesionales digitales
CAPACITACIÓN
Más de seis de cada diez nativos digitales contestó, recientemente, en una encuesta de Deloitte que “sus habilidades de liderazgo no estaban siendo desarrolladas por su jefes”. Si bien no es posible detener a un empleado que ya ha decidido dejar su puesto de trabajo, sí que es posible hacerle sentir que tiene el control sobre su carrera y sobre su trayectoria profesional. Para ello, es fundamental facilitarle las herramientas y la información necesaria para que sea consciente de sus áreas a desarrollar y las posibilidades que le ofrece la compañía al respecto.
Tradicionalmente, la información ha estado en manos de unos pocos y acceder a ella puede resultar un proceso largo y tedioso si se utilizan herramientas poco intuitivas para su obtención. Los RRHH y áreas relacionadas deberían estar planteándose cómo se puede democratizar toda esta información en las organizaciones a través de herramientas basadas en la web, de forma que los empleados puedan hacer uso de ella fácilmente.
Al dar a los empleados acceso a sistemas muy similares a los que utilizan constantemente en su vida diaria fuera de la oficina, los RRHH reducirían considerablemente el tiempo que emplean realizando simples tareas administrativas y mejorarían, a su vez, la involucración y el compromiso de sus empleados. De manera similar, el canal móvil es hoy algo que los empleados esperan y es importante adaptar las herramientas de RRHH a este tipo de canales, gracias a los cuales es muy probable que se logre mejorar la involucración de estos.
CULTURA
Los empleados buscan constantemente nuevas oportunidades profesionales que se ajusten a sus intereses personales y satisfagan sus necesidades de superación y propósito. Por este motivo, RRHH debe reflexionar acerca de lo que en Workday conocemos como “la cultura de la oportunidad».
Esto supone ser menos estrictos sobre políticas y planes de carrera rígidamente estructurados, para pasar a ser más transparentes acerca de las nuevas oportunidades que surgen dentro de la organización. Fundamentalmente, esto significa proveer a los empleados de herramientas que les permitan identificar oportunidades personalizadas. Un ejemplo sería disponer de información sobre cuál fue la trayectoria de otros empleados y qué hicieron en el futuro.
FEEDBACK
Actuar con transparencia es vital a la hora de involucrar y favorecer la participación de los empleados. Estos quieren ser escuchados y Recursos Humanos ha de tener la capacidad de procesar los puntos de vista de sus profesionales a través de herramientas digitales. Este mecanismo favorece respuestas más rápidas a las necesidades de los integrantes de la plantilla.
Bien es cierto que esto no siempre funciona bien en las empresas, en particular en las evaluaciones de los empleados que suelen resultar redundantes y de poca utilidad. Debido a la velocidad a la que cambian los roles y posiciones en las empresas de hoy en día, una revisión anual puede resultar insuficiente e, incluso, desmoralizante. Del mismo modo que reducir y limitar las sesiones de feedback a tan solo una o dos sesiones al año puede ser igualmente desalentador para los empleados.
La medición y estudio del rendimiento de un empleado no debería ser llevada a cabo de manera aislada. Hoy contamos con herramientas de RRHH que permiten capturar, medir y agregar información en tiempo real, favoreciendo un ambiente de retroalimentación y comunicación continua que, además, está en manos de los propios empleados. Gracias a ello, los profesionales pueden contribuir activamente en iniciativas para su propio desarrollo.
PwC considera que en 2020 la generación millenial va a representar casi la mitad de la fuerza laboral global, lo que deja muy poco margen de tiempo a los líderes de RRHH para adoptar estas nuevas formas y herramientas de trabajo. Por tanto, las empresas necesitan líderes de RRHH capaces de convertirse en agentes del cambio a través de la creación de una cultura laboral que inspire la colaboración, la transparencia y contribuya a desarrollar el potencial de los empleados. Eso significa un cambio en la cultura y una comprensión mayor y más estratégica acerca de cómo la tecnología puede permitir la comunicación en tiempo real y el acceso a la información que realmente anhelan los empleados de hoy en día.
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