Linkedin vs. Headhunters

Cuando se habla de Headhunting y búsqueda de talentos, es común escuchar que Linkedin lleva las de ganar y que la red social orientada a los profesionales amenaza con hacer desaparecer el sector de la selección de personal. Sin embargo, existen muchas diferencias entre las funciones que desempeña un Headhunter y las de Linkedin y estas no necesariamente se solapan, sino que por el contrario, ambas van de la mano complementándose a la perfección.

Linkedin, por su parte, cuenta con un motor de búsqueda muy potente con una alta capacidad de segmentación mediante diferentes parámetros, incluyendo el sector, los años de experiencia, la posición, idiomas o ubicación del usuario entre otros muchos, lo que la convierte en una de las herramientas de búsqueda de candidatos más efectivas del mercado. No obstante, la búsqueda de un perfil que encaje con un puesto laboral determinado es solo una de las etapas de un proceso de selección mucho más complejo, donde el trabajo más importante no es la segmentación de perfiles, (tarea que realiza  Linkedin a la perfección) sino la selección en sí del talento más adecuado para una empresa y posición específica, donde la labor del headhunter es imprescindible.

Además de todo esto, la red social laboral es una base de datos pública cuya información la proporcionan los mismos usuarios, pero como sucede con todas las bases, es necesario que exista una persona detrás que sepa gestionar toda esa información. Un headhunter, además de utilizar la base de datos de Linkedin, cuenta con una base propia con la que puede contrastarla. Por otro lado, es probable que de una determinada vacante que saca al mercado una empresa, el reclutador ya haya cubierto otra similar en algún momento cercano y disponga de los datos y referencias de los candidatos con los que contactó para esa vacante, pudiendo determinar con mayor facilidad cuál es el que encaja mejor en el perfil de la empresa, cuál está interesado en moverse laboralmente o dispuesto a viajar, o incluso cuáles son sus salarios actuales y sus expectativas retributivas, información que Linkedin desconoce y que es fundamental en un proceso de selección. 

Hay que tener en cuenta también que los resultados que arroja Linkedin son un listado de una serie de perfiles que, aunque pueden encajar en la posición requerida, es necesario verificar mediante entrevistas con los candidatos para asegurar que realmente se adaptan al puesto. Así, por ejemplo, de los 50 currículos que ha arrojado una búsqueda segmentada de Linkedin, sólo 20 se adecúan al puesto de acuerdo a habilidades y experiencia. Además, es probable que muchos de ellos no tengan el perfil actualizado (sólo el 25% de los usuarios de Linkedin actualiza sus datos con frecuencia), no estén interesados en la posición o la empresa, estén por encima o por debajo de la banda salarial o incluso hayan mentido en su perfil. Según un estudio elaborado por la Universidad de Massachusetts, el 81% de los candidatos miente en las entrevistas de trabajo, entonces, ¿cómo pensar que no lo harán en Linkedin?

Como conclusión, aunque Linkedin es una herramienta excelente, no deja de ser tecnológica, por lo que no cuenta con la inteligencia emocional ni la experiencia de un Headhunter o un consultor. Un buen reclutador que esté especializado en un mercado o sector, sabrá si un candidato se está inflando el sueldo porque conoce a la perfección la banda salarial que maneja el sector para cada posición. Así mismo, al hacer una entrevista, reconocerá con facilidad si la persona sabe trabajar en equipo, si tiene capacidad de liderazgo, don de gentes, un perfil comercial o más bien técnico y si sus objetivos a largo plazo son estabilizarse en una empresa o busca trabajo de paso para ascender en su carrera profesional. Realmente Linkedin facilita mucho el trabajo de búsqueda de candidatos, pero afortunadamente para el sector, aún se necesita a alguien detrás del ordenador.