Al revisar las investigaciones sobre Compromiso en el ámbito laboral, podemos afirmar con claridad lo siguiente: el mayor poder para generar compromiso (¡o generar desvinculación!) lo tienen los managers.
Aspectos como el Liderazgo Organizativo (Visión, Misión y Valores de una entidad), y los aspectos “transaccionales” (condiciones laborales, salario, conciliación, políticas de desarrollo) son sin duda relevantes. Pero hay un amplio consenso en cuanto al impacto del estilo de dirección del manager directo en el nivel de Compromiso de su equipo: la gran mayoría de las investigaciones (Hay Mc Ber, Accenture, AON, Hewitt, CIPD, Corporate Leadership Council, MacLeod…) coinciden en dar un peso del 70% al 80 % a la influencia del manager.
Pero ¿qué caracteriza a un manager que genera compromiso? ¿Qué cualidades definen a un “Engaging Leader”? Quizá la investigación más completa al respecto la haya realizado AON Hewitt, sobre una base de más de 7 millones de encuestados. Según sus conclusiones, el líder que genera compromiso se distingue por peculiaridades en tres ámbitos: Experiencias Críticas, Creencias Rectoras y Comportamientos Manifestados. Desglosemos un poco los principales puntos de cada ámbito:
– Experiencias Críticas: algunos aspectos que caracterizan a los líderes que generan compromiso es que habitualmente han tenido y buscado experiencias que los han sacado fuera de su zona de confort, y han asumido voluntariamente encargos complejos. De ello han obtenido aprendizajes importantes que han forjado su visión y sus tendencias de comportamiento.
– Creencias Rectoras: Basados en esas vivencias, este tipo de líderes han desarrollado creencias como que el liderazgo es servicio a los demás, que es una responsabilidad y no un status, o que las relaciones y la confianza son particularmente importantes en su función.
– Comportamientos manifestados: en la manera en que interactúan con su equipo, se caracterizan por transmitir energía, proporcionar estabilidad, conectar con su gente y ofrecerles oportunidades de desarrollo.
Basados en este modelo y en nuestra experiencia en la formación para managers, hemos desarrollado el “Programa Engaging Leaders”. ¿Qué lo caracteriza? En primer lugar y ante todo el ALTO IMPACTO de las metodologías. Hemos desarrollado 3 módulos vinculados a cada aspecto (Experiencias / Creencias / Comportamientos), alguno de los cuales se desarrolla en el BLC Skills Center en Campus Puente Nuevo. Los tres módulos tienen una altísima carga vivencial, que proporcionan una potente auto reflexión sobre las propias tendencias, tanto de comportamiento, como de las creencias y emociones que subyacen. Esto permite al directivo(a) mejorar en el impacto que generan en su entorno, posibilitando una evolución en su manera de liderar los equipos. No se trata de “replicar” los comportamientos que muestra un “Engaging Leader”. Se trata de descubrir tu propia forma de liderar generando compromiso, trabajando desde el interior la manera en que afrontas la realidad de tu rol como líder y la interacción con tu equipo.
No funciona un “check list” de conductas para crear un líder implicante: hay que trabajar la fibra. Se trata de auto-evolución, no de imitación.
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