La inclusión laboral de personas con discapacidad

No en pocas ocasiones, cuando me he dirigido al departamento de recursos humanos de alguna compañía, para ofrecerle los servicios de mi empresa, Disjob, www.disjob.com, herramienta de reclutamiento y selección de personal con discapacidad a través de las redes sociales, me he encontrado con 3 respuestas que me han sorprendido:

1)      Me han redirigido al departamento de responsabilidad social corporativa de la empresa,

2)      Me señalan, que ya realizan acciones de altruismo/filantropía con este colectivo, informándome a continuación, que sus puestos de baja cualificación ya los tienen cubiertos con personal con discapacidad, y que cumplen con la Ley General de Discapacidad ( la cual obliga a las entidades de más de 50 trabajadores, a incorporar en su organización a un 2% de personal con discapacidad).

3)      Comentan que no cumplen con la Ley General de Discapacidad, ya que sus puestos no están adaptados para incorporar a este colectivo, o no encuentran a personal formado académica y profesionalmente hablando, y en la mejor de las ocasiones, que ya tienen medidas alternativas a dicho cumplimiento.

Todas estas respuestas me han sorprendido, y me han llevado a la conclusión, de que después de más de 30 años desde la publicación de la Ley de Integración Social del Minusválido, Ley 13/82, también llamada LISMI, algo hemos hecho muy mal , aparte, de que nos hemos gastado cientos de millones de euros de Fondos Europeos, y de nuestro propio  Erario Público,  en fracasar en nuestro objetivo, con lo cual , no hemos sido ni eficaces, ni eficientes, y el coste de oportunidad de esta falta de cumplimiento, nos va a afectar, si no nos están afectando ya, en el medio/largo plazo.

Reducir la obligatoriedad legal de incorporar a un 2% de personal con discapacidad en empresas de más de 50 trabajadores, a una acción que depende de nuestro departamento de Responsabilidad Social Corporativa, es lo mismo que aseverar que pagamos nuestros impuestos, por la misma razón, y no por exigencia legal. Cumplimos con nuestras obligaciones tributarias, porque así lo establece la legislación, en el caso de las personas con discapacidad, llegar a la conclusión, de que lo hacen por Responsabilidad Social Corporativa, es rebajar dicha obligación a la buena voluntad de la organización, y no por cumplimiento normativo, y así lo parecen estimar el 81% de las empresas de este país obligadas a incorporar a un 2% de personal con discapacidad, y que no lo hacen ( Fuente: RRHH Digital, 23/01/16), y lo peor, ¡¡no pasa nada!!, o en el peor de los casos multas ridículas ( 650 euros), las cuales les hacen salir “más rentables” incumplir la ley. 

A pesar de dicho incumplimiento , muchas de dichas compañías, publican sus Memorias de Responsabilidad Social Corporativa, y en sus múltiples actividades, señalan que realizan acciones de altruismo/buenismo, para con respecto al colectivo de personal con discapacidad, y ello les hace ser mejores empresas de cara a sus stakeholders ( la sociedad en general), ¿seguro?, una empresa, para ser merecedora de una buena imagen social, lo primero que tendría que hacer es cumplir con la legislación vigente, a partir de ahí, todo lo que haga superando este “minimis”, si podría aparecer en estas memorias, si no, sería, y es, pura fachada.

Las empresas tienen que poner en valor el universo que conforman las personas con discapacidad, ya que  podemos ser, y lo somos, tus clientes, tus proveedores y/o tus empleados, descartar a 1.000 millones de clientes potenciales ( es la estimación de personas con discapacidad en el mundo), es un error que va a afectar, si no lo está haciendo ya, a tus perspectivas de negocio, si tus productos y/o servicios están diseñados para todos, mayor posibilidad tendrás de incrementar tus ingresos, y de paso utilizar este diseño para diferenciarte de tu competencia.

A modo de ejemplo de esta aseveración, fue el nacimiento de los grifos monomandos, los cuales en su día fueron una adaptación de los grifos de presión existentes en la época, y que no podían ser utilizados por las personas con algún tipo de dificultad en sus miembros inferiores, en la actualidad, pocos ya se acuerdan de los grifos de presión.

Las empresas enarbolan la bandera de la diversidad en sus organizaciones y equipos, como medio de adaptación a un mundo globalizado, sin embargo en dichos equipos diversos suelen excluir la discapacidad, al circunscribirla al ámbito, como hemos dicho antes, de la Responsabilidad Social Corporativa, y no como parte fundamental de la cadena de valor de las organizaciones, perdiendo de esta manera, un punto de vista distinto, que pude diferenciar a tu compañía de tu competencia.

Las excusas que muchas empresas aducen para no incluir a las personas con discapacidad en sus organizaciones, son idénticas a las que ponían hacen 40 años cuando se incorporaron las mujeres en el ámbito laboral, y al igual que ellas, las personas con discapacidad somos diversas, circunscribirnos a ocupar puestos de baja cualificación en tus organizaciones, es no conocer que muchos de nosotros, al igual que en el resto de la población, tenemos estudios universitarios, idiomas, master, que se adaptan a los perfiles que habitualmente buscas. Y en aras de facilitar la búsqueda del talento con discapacidad, es por la que nace Disjob, www.disjob.com, como herramienta que facilita la búsqueda y reclutamiento del talento con discapacidad a través de las redes sociales, utilizando para ello las nuevas tecnologías.

Nuestra discapacidad, no nos define, ni nos condiciona, simplemente nos acompaña, y es desde esta visión, desde la cual las organizaciones y sus departamentos de recursos humanos, tienen que valorar la inclusión del colectivo de personas con discapacidad, no sólo desde el punto de vista legal, sería un principio, sino como parte fundamental de tu organización, incluyéndola dentro de tu cadena de valor.